La transformation humaine la plus disruptive ne date pas de 1789 mais de 12.000 ans avant notre ère. La révolution néolithique est caractérisée par le passage de l’humanité de tribus de chasseurs/cueilleurs à des communautés d’agriculteurs : deux appréhensions radicalement différentes de l’environnement. Même si cela peut paraître curieux, les rapprocher des pratiques de recrutement nous aide à mieux comprendre ces dernières.
Le recruteur “chasseur-cueilleur” : traquer le candidat pour un poste spécifique
Un recruteur chasseur/cueilleur serait un recruteur en recherche des meilleurs candidats à l’instant T. Il identifie d’abord les compétences qui lui manquent, et les traque avec détermination. Il est fonceur, a une grande tolérance au risque et une capacité de prise de décision rapide.
Ses armes de prédilection sont le recueil du besoin, la fiche de poste, l’offre d’emploi et le sourcing, voire l’approche directe.
Ce choix de posture est particulièrement pertinent et efficace dans le cadre d’un recrutement ponctuel très court terme, voire urgent. Ou quand il s’agit de profil pointus, qu’il s’agit de débaucher grâce à une négociation au corps à corps. En revanche, ce type de recruteur n’entretient pas de relation sur la durée avec de potentiels candidats. A chaque nouveau besoin de recrutement, il reprend son process de A à Z, sans capitaliser sur les contacts initiés dans le passé.
Le recruteur agriculteur : cultiver un vivier de profils anticipés ou à fort potentiel
Un recruteur agriculteur-éleveur serait plutôt un recruteur ou un RH qui anticipe ses besoins, et développe des relations sur le long terme avec des candidats. Il est sédentaire, installé, bien ancré. Il vise le talent, le potentiel, et sa boussole est la GPEC. Il est méticuleux, patient et sait différer sa gratification. Il a une grande capacité d’organisation et de régularité.
Ses outils de prédilection sont le site carrières, le blog et les réseaux sociaux, l’ambassadorat et la cooptation.
Il raisonne en termes de Marque employeur et de Communication RH. Il vise à créer une communauté de talents le plus souvent en veille car encore en poste. Pour ce faire, il visualise le type de profils à attirer et construit les messages et points de contact qui seront performants.
Surtout, il anticipe ses futurs besoins, ne travaille pas dans l’urgence et va entretenir des relations sur la durée en entretenant un vivier de candidats potentiels, même s’il n’a pas de postes à leur proposer.
Ce choix de posture est particulièrement pertinent et efficace dans le cadre de recrutements récurrents, sur des postes polyvalents ou nécessitant plutôt un potentiel, des talents pour évoluer dans un contexte mouvant et mettre à jour ses compétences en permanence.
Évidemment, la meilleure option est d’articuler ces deux approches
Ces deux postures ont leurs forces, mais elles ont aussi leurs faiblesses si on oublie de les combiner dans le cadre d’une stratégie sur-mesure : faire preuve de souplesse et de rapidité pour trouver rapidement des candidats au profil très spécifique, tout en adoptant une stratégie à long terme pour nourrir les RH de profils résilients et intéressants.
Créer un vivier de candidats nécessite une relation durable avec sa communauté de talents. Pour cela, il faut comprendre leurs attentes, et les points de correspondance possibles avec les atouts de l’entreprise. Il faut aussi comprendre et mettre en avant les valeurs, les fonctionnements, l’identité de l’entreprise auprès des candidats potentiels. Et surtout, il est indispensable de trouver ce qui est susceptible d’intéresser ces candidats potentiels, puisqu’il s’agit de leur offrir autre chose qu’un emploi. L’avantage sera aussi que ces candidats apprendront progressivement à bien connaitre l’entreprise, et que leur décision de postuler sera motivée par des raisons objectives.
Sourcer les profils peut et doit s’appuyer sur les communautés. Mais cela permet aussi d’alimenter son vivier de candidat. Le sourcing et l’approche directe, parfois indispensables, peuvent aller “piocher” dans une communauté déjà établie. Ne pas oublier non plus que la façon d’écrire une annonce ou d’approcher un talent rejaillit sur la réputation de l’entreprise, et donc sa marque employeur.
Adopter une démarche de Marketing RH pour identifier, construire et développer sa Marque employeur
Si vous réalisez que vous êtes plutôt un recruteur chasseur/cueilleur, vous pouvez améliorer vos pratiques en ajoutant de nouveaux éléments complémentaires à votre processus existant.
C’est ici que le Marketing RH va vous aider à rendre votre démarche plus durable :
- Auditer la marque employeur réelle
- Identifier les critères qui font l’identité de l’entreprise, et ses atouts
- Construire un plan d’action pour que le message soit relayé sur les bons points de contact, trouver ce qui peut intéresser ces candidats
- Animer la production de contenus, en échangeant régulièrement avec sa communauté
Que vous soyez chasseur/cueilleur ou agriculteur, vous tirerez donc le meilleur parti de vos efforts de recrutement en comprenant quel type de recruteur vous êtes et en adaptant votre stratégie en conséquence.
