Un marshmallow ou deux : le secret du succès, la gratification différée
Le test du chamallow est une série d’études réalisées par Walter Mischel en 1972 à l’université de Stanford. Dans cette étude, Mischel a mesuré combien de temps des enfants de 4 ans pouvaient résister à la tentation de manger une guimauve placée devant eux, en leur assurant qu’ils en recevraient deux s’ils attendaient 15 minutes sans la manger.
Les résultats ont montré que les enfants qui étaient capables d’attendre plus longtemps pour avoir deux guimauves avaient de meilleurs résultats plus tard dans la vie que ceux qui ne pouvaient pas attendre aussi longtemps : la gratification différée est liée à de nombreux points positifs dont le succès académique, la santé physique et psychologique, et la compétence sociale.
Il en est de même pour les Ressources humaines.
Slow recruter n’est absolument pas un luxe
Prendre le temps de recruter lentement peut sembler irréaliste dans un contexte économique et social qui accélère de façon exponentielle et qui valorise la réactivité. Pourtant, ce n’est pas en fonçant tête baissée qu’on anticipe les évolutions, ou qu’on s’y adapte. Quand la pression est forte et constante, il peut être difficile de se rappeler que, parfois, ralentir est la meilleure façon d’avancer.
Le recrutement lent n’est pas un luxe, qu’on ne peut mettre en place que lorsqu’on a beaucoup de temps et de ressources. C’est un investissement audacieux, judicieux et juteux.
C’est le moyen de trouver des personnes qui conviennent à votre entreprise de façon pérenne. C’est le moyen d’anticiper les besoins d’une entreprise pour s’adapter à un changement permanent. C’est le moyen de recruter des profils en phase avec les valeurs et les fonctionnements d’une entreprise, résilients et source d’adaptation pour l’entreprise.
On est d’accord, mais comment prendre ce temps ?
Vous êtes comme moi convaincu que cette façon d’envisager le recrutement est la meilleure option, humainement et commercialement. C’est aussi la meilleure option pour le groupe et pour l’individu. Vous êtes nombreux à rêver d’avoir le temps de mettre ces actions en place, et à souffrir des stratégies de dernière minute.
J’en ai parlé lors de mon précédent article : le paléolithique du recrutement est mort, vive le néolithique ! Je ne parle ici pas de l’âge de pierre, quoique… Le recruteur “chasseur-cueilleur” laisse tout doucement sa place au recruteur “éleveur”. Trop doucement ? Ne faudrait-il pas paradoxalement vite transitionner vers le slow recrutement, la slow intégration et le slow management ?
Prendre le temps du slow recrutement
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- Prendre le temps de se poser les bonnes questions avant de rédiger une offre, la personnaliser et l’enrichir. Ne plus se contenter de la fiche de poste, et aller challenger le manager dès qu’un nouveau besoin se présente.
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- Prendre le temps de construire une relation avec le candidat. De concevoir un parcours candidat pertinent, de faire sa rencontre et le tenir informé à chacune des étapes du process.
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- Prendre le temps de cultiver une démarche inbound recruiting, pour attirer les candidats et animer ce vivier en amont des recrutements. Prendre le temps de connaître et développer sa marque employeur, en se faisant connaître sur la toile comme auprès des écoles ou des lycées, bien avant que les besoins de recrutement soient urgents.
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- Prendre le temps de recruter des talents au savoir-être intéressant plutôt que des CV de clones.
Prendre le temps de la slow intégration et du slow management :
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- Prendre le temps de former ces talents. Ne pas attendre de trouver le candidat qui dispose de toutes les compétences, parce que ce n’est pas réaliste. Accepter l’idée de recruter des personnes pas immédiatement opérationnelles, mais qui ont des capacités d’apprentissage et de l’envie.
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- Prendre le temps d’une intégration construite et cohérente, non bâclée. D’un parcours pertinent pour le nouvel arrivé, qui confirme son choix et lui permet de prendre ses marques, de rencontrer d’autres membres de l’équipe. Socle sur lequel son engagement pourra se développer.
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- Prendre le temps pour le manager de donner du feedback à son collaborateur, et de mener des entretiens d’évaluation qui posent de réelles questions et de réelles réponses pour la bonne suite de la collaboration.
- Prendre le temps de gérer un offboarding, de la passation au pot de départ, en passant par l’entretien de sortie, et l’annonce de la nouvelle à l’équipe.
Côté candidat aussi il est nécessaire d’adopter le “slow”, à contre-courant des tendances actuelles : prendre le temps d’identifier des secteurs et entreprises intéressantes en amont de sa candidature, faire en sorte que chacune soit pertinente, se renseigner sur l’entreprise envisagée et échanger avec de futurs collaborateurs, via LinkedIn par exemple. Le temps est la seule ressource limitée, et ce temps pris apporte la plus grande valeur possible dans une relation de travail.
