Promesse : du lat. promittere « assurer, prédire, garantir ». La promesse est un engagement. Un contrat moral. Elle consiste en une garantie de l’accomplissement d’un acte. Pour le candidat, la promesse RH est l’espérance qu’il conçoit des qualités de l’entreprise. Sa construction est à double sens : pour que cette promesse fonctionne, il faut que l’entreprise dise ce qu’elle fait, mais aussi fasse ce qu’elle dit.
Pourquoi bâtir une promesse RH ?
Les difficultés de recrutement touchent 4 PME sur 5. La pénurie sur certains postes est réelle. Et elle concerne tous les niveaux d’expérience et de formation. Vos candidats et salariés sont aujourd’hui en posture de choisir votre entreprise – et plus l’inverse. Ils ont besoin de transparence pour faire leur choix, et ils sont exigeants. C’est d’autant plus vrai pour la génération Z, encline à la remise en cause du modèle d’autorité avec un besoin accru de reconnaissance.
Offrir cette transparence aux candidats et rendre votre entreprise attractive est incontournable.
Pourquoi interroger vos collaborateurs ?
Pour améliorer votre offre RH
Ce n’est un secret pour personne : l’expérience de vos collaborateurs est la donnée la plus importante pour leur fidélisation autant que leur attraction. L’image d’Epinal dans notre métier est de dire que, comme le bifidus actif, la marque employeur est active à l’intérieur, et ça se voit à l’extérieur. Ce n’est pas qu’une métaphore creuse.
Si produire un écran parfait pour séduire les candidats a fonctionné jusqu’à présent, ce n’est plus le cas depuis une dizaine d’années. L’époque des CDI à vie et du « pour vivre heureux, vivons cachés » est révolue. Aujourd’hui les carrières se composent d’expériences et de transition, et le degré de transparence est un choix qui n’appartient plus qu’à l’entreprise. Entre avis, notations, blogs, réseaux sociaux… l’entreprise est scrutée à la loupe.
Et si un vrai travail à l’intérieur, basé sur l’expérience réelle de vos équipes, était plus qu’un poste dans votre budget RH ? Et si c’était au contraire un investissement juteux pour développer votre entreprise ? Et si la satisfaction de vos salariés rendait votre travail plus facile, et votre propre expérience plus agréable ?
Pour identifier vos atouts
De nombreux critères pour séduire vos candidats entrent en jeu. Citons les principaux points sur lesquels ils ont besoin d’un positionnement clair de votre part :
- La rémunération : c’est le premier paramètre qui joue dans leur décision.
- Le style de management : si ce n’est que le deuxième critère d’embauche, c’est le premier critère qui motive une démission.
- L’ambiance dans les équipes : savoir avec qui ils vont travailler, si leurs collègues seront compétents est aussi une donnée cruciale pour eux.
- Le développement de leurs compétences et les promotions possibles : votre offre de formation sera-t-elle convaincante pour leur prouver que vous les ferez avancer dans leur carrière ?
Pour « tâter le terrain »
Parce que c’est un bon moyen d’évaluer leur motivation à coopter ou à adopter une posture d’ambassadeur vis-à-vis de votre entreprise.
Pour chaque salarié ayant dans son réseau 5 à 10 personnes travaillant dans son secteur, on peut atteindre un vivier de 500 à 1.000 candidats.
C’est aussi le prétexte idéal pour identifier leurs canaux de prédilection. Ces canaux seront à cibler en priorité pour communiquer avec vos candidats.
Exemple concret : comment une entreprise du BTP a construit sa promesse RH grâce au feedback de ses équipes
Une fois qu’on a compris le pourquoi, il faut donner quelques éléments pour mieux comprendre les mécanismes. Ce cas pratique se base sur un de mes clients, dont je tairai le nom pour des raisons de confidentialité. Disons juste qu’il s’agit d’une entreprise du BTP d’environ 5.000 salariés.
Ce cas aborde la première étape de cette démarche : comment construire sa promesse RH ?
Il s’agit ici d’adopter une démarche d’audit. Cet audit a permis de recueillir la perception des collaborateurs sur la promesse RH, afin d’identifier les points d’amélioration et les éléments positifs permettant de construire le discours et la marque employeur de cette entreprise. Et tout simplement leur expérience collaborateur.
- Une première phase a été menée via l’envoi d’un questionnaire en ligne à tous les salariés, y compris les RH et recruteurs. 6 thèmes ont été étudié : cadre de travail, rémunération et avantages, mobilité et formation, RSE et QVT, communication interne et cooptation.
- Une fois les réponses reçues, ces résultats ont été analysés pour construire une grille d’entretiens
- Les entretiens ont été menés avec des profils échantillonnés, et en particulier ceux qui avaient exprimé des réponses détaillées.
- Les résultats ont été présentés à la direction puis aux équipes. Ils ont été pris en main par les RH et ont constitué une base de remise à plat de l’offre RH.
Prenons par exemple l’aspect « cadre de travail » :
Les points forts de mon client étaient l’autonomie, l’environnement de travail et la relation avec le manager direct. Les collaborateurs étaient fiers de la culture et des valeurs d’entreprise : agilité, proximité, confiance, bienveillance et RSE.
Ses points d’amélioration étaient basées sur un consensus moins net : approfondir les raisons du décalage ressenti par certains salariés entre les valeurs affichées et l’expérience réelle, compenser les conditions physiques de travail (trajet, horaires, pénibilité…), améliorer la qualité des relations inter sites, avec le siège ou la DRH.
En parallèle de cet audit sur l’aspect promesse RH, j’ai mené un audit du processus de recrutement, qui a permis aux RH et recruteurs d’affirmer et d’améliorer leurs pratiques pour mieux recruter.
Mais c’est un tout autre sujet.
