MARKETING RH — 12 juillet 2022

Les PME ont une carte à jouer pour affronter des pénuries record de candidats. Le recrutement par cooptation est un moyen particulièrement efficient pour alimenter jusqu’à 30% de votre sourcing. Constats et bonnes pratiques.

Des difficultés de recrutement réelles

Les PME sont les entreprises les plus touchées par la pénurie de candidats.

79% des PME ont été confrontées à des difficultés de recrutement ces 12 derniers mois. Ces difficultés affectent le développement de leur activité pour 51% d’entre elles. Ce manque à gagner ralentit la croissance de leur entreprise.

70% des PME n’ont reçu aucune candidature sur les offres ouvertes, et 34% d’entre elles doivent restreindre leur activité.

Travailler son attractivité devient vital pour progresser, et la cooptation est un des leviers majeurs pour sortir son épingle du jeu.

Quels sont les avantages du recrutement par cooptation ?

Booster vos recrutements

Le recrutement par cooptation est un outil puissant.

Pour une PME de 100 salariés, si on postule que chaque salarié connaît 5 à 10 personnes travaillant dans son secteur, c’est un vivier de 500 à 1.000 candidats qui est en veille.

Jusqu’à ce que vous l’activiez.

Si on se focalise uniquement sur l’aspect financier du recrutement par cooptation, les chiffres sont parlants. Elle coûte 85% moins cher qu’un recrutement assuré par un cabinet. Le temps de recrutement est réduit : généralement, 2 à 3 jours, ce qui fait baisser vos coût de sourcing.

Cerise sur le gâteau, la candidature étant plus pertinente, 6,3% des candidats cooptés sont recrutés, contre 1,4% via le sourcing ou 0,7% via une offre d’emploi !

Femme ajoutant une pièce au puzzle, qui représente l'effectif de salariés d'une entreprise

Le recrutement par cooptation décuple la fidélisation de vos salariés

En France, le coût d’un recrutement se situe entre 5.000 et 10.000€. Et celui d’un recrutement raté ? Entre 20.000 et 200.000€. La fourchette est large, mais elle suffit à comprendre l’intérêt de coopter.

Quels avantages sur la rétention de vos collaborateurs ?

L’intégration de votre nouvelle recrue est facilitée, puisqu’elle a déjà longuement échangé avec son coopteur : elle a déjà beaucoup d’informations, et il a confiance en la source qui les lui transmet.

Le recrutement par cooptation va surtout agir sur la fidélisation : la probabilité d’une fin de contrat d’un candidat externe dépasse de 61% celle d’un candidat coopté.

Et en effet, 47% des cooptés travaillent toujours dans l’entreprise 3 ans après leur recrutement – contre 14% via les offres d’emploi. Selon une étude Careerfly, un salarié coopté a 23 fois moins de chances de quitter son poste.

Comment mettre en place le recrutement par cooptation dans une PME ?

S’appuyer sur ses points forts

Créer une dynamique de recrutement par cooptation repose essentiellement sur votre marque employeur, mais surtout l’expérience réelle de vos collaborateurs. Cette expérience sera leur premier moteur pour recommander leur entreprise. Et leur principal atout de séduction.

Il est donc primordial que vous connaissiez ces atouts. Cette liste d’arguments doit être basée encore une fois sur ce qu’en pensent réellement vos salariés.

Voici les critères principaux sur lesquels les interroger :

  • La culture d’entreprise, ses valeurs, son mode de management
  • Les missions de chaque poste et l’autonomie laissée aux équipes
  • L’environnement et le cadre de travail – les modalités de gestion du temps par exemple
  • La formation et le développement de l’employabilité de chaque salarié
  • La rémunération et les avantages
  • La qualité de vie au travail et la sécurité
  • L’engagement en termes de RSE, de diversité, ou d’égalité H/F

Cette liste n’est pas exhaustive, et c’est à vous de déterminer la profondeur de ce diagnostic.

Conseils & bonnes pratiques pour réussir votre recrutement par cooptation

C’est ainsi l’expérience de vos collaborateurs qui les poussera d’abord à recommander votre entreprise.

Une chose est d’avoir tous les atouts de son côté. Une autre, d’engager vos équipes à coopter. Certains sont convaincus, mais n’osent pas le faire. Il est donc crucial de lister les ambassadeurs volontaires et d’en faire des ambassadeurs actifs.

Votre stratégie de recrutement par cooptation se jouera donc à deux niveaux :

  1. Entretenir la motivation de ces ambassadeurs motivés
  2. Faire naître cette motivation chez l’ensemble de vos salariés

Il est d’abord important de définir le plus simplement possible votre programme de recrutement par cooptation :

  • Le process et ses règles de fonctionnement
  • Les récompenses offertes (primes, cadeaux) et leurs règles d’attribution
  • La liste de postes et de profils concernés
  • Un kit salarié comportant ces informations et mettant en avant les atouts de votre entreprise
  • Un suivi appliqué de la cooptation et des indicateurs de mesure du programme

Animer cette démarche de recrutement par cooptation est la clé de votre stratégie.

Il s’agira de valoriser le rôle de vos coopteurs, plus que de leur offrir un avantage financier. Mais aussi de les challenger pour maintenir l’enthousiasme du début.

Des « top 3 » ou événements internes sont une excellente façon d’offrir cette reconnaissance et cette mise au défi de vos meilleurs coopteurs. Cela peut-être l’occasion pour eux de témoigner de leur expérience, pour inciter les autres salariés à coopter.

Le recrutement par cooptation est une façon idéale de mettre le pied dans une démarche d’ambassadorat. Cultiver cette implication des collaborateurs à la réussite de l’entreprise est un modèle gagnant-gagnant. Après la cooptation, peut-être leur permettrez vous de participer au relais de vos valeurs et atouts sur votre site carrières, ou vos réseaux sociaux.

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A propos de l'auteur

Franck La Pinta

J’accompagne depuis plus de 15 ans un groupe bancaire de dimension international dans sa transformation liée aux nouvelles technologies et au digital. J’interviens notamment pour analyser les impacts et exploiter les opportunités de cette révolution numérique sur les ressources humaines, le management, les process métiers, le marketing, la communication.

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