Avènement des jobboards, automatisation du sourcing, tri des CV par des machines… autant d’innovations de ces dernières décennies qui visaient à rendre le recrutement plus efficace et efficient. Ces progrès technologiques ont-ils été à la hauteur de leurs promesses ? Je vous propose de faire le bilan ensemble.
L’automatisation du sourcing ; une fausse bonne idée ?
En s’adaptant aux mutations technologiques des dernières décennies, le sourcing s’est automatisé. Ces outils de sourcing automatisés – notamment logiciels de recrutement et plateformes en ligne – ont promis aux recruteurs un gain de temps, et l’amélioration de leur efficacité en matière de collecte de profils candidats. Même promesse de volume du côté des jobboards, qui ont multiplié les offres pour les candidats et le trafic pour les entreprises.
Cette massification des points de contact, évidemment facilitatrice, pour les candidats comme pour les recruteurs, peut toutefois être génératrice d’insatisfaction. D’où mon questionnement : cette course aux volumes n’entraîne-t-elle pas un appauvrissement de la relation humaine ?
Mon constat : aujourd’hui, on fait du recrutement à travers les outils. N’est-ce pas parfois une démonstration d’une utilisation de la technologie pour la technologie, dont on s’attend peut-être qu’elle soit la panacée aux pénuries de talents, alors qu’elle peut être contre-productive ?
Une cacophonie de CV hors cible : pour les recruteurs, gain de temps, oui mais non
En automatisant les tâches fastidieuses telles que la diffusion d’offres sur des plateformes adaptées, le sourcing de profils ou même la présélection de CV, on promet aux recruteurs un gain de temps. On leur promet l’accès à une plus grande base de données de candidats potentiels, en même temps qu’un meilleur ciblage des profils correspondant aux critères de recrutement.
On oublie cependant que cette automatisation du sourcing entraîne souvent des conséquences pénibles, voire dangereuses pour les recruteurs :
- Si on multidiffuse les offres tous azimuts, c’est dans un bruit d’une ampleur inédite que se retrouvent les recruteurs des années 2020. Le bruit, ce sont tous ces CV “parasites” qui n’ont aucun lien avec l’offre d’emploi, ou bien trop peu et qui les empêchent de se concentrer sur la musique.
- On sera donc tenté de confier le tri des CV au robot, au risque de recruter une armée de clones. Mais cette technologie, qui n’est pas exempte d’erreurs, peut également réduire la capacité des recruteurs à évaluer les compétences en matière d’intelligence émotionnelle et interpersonnelle des candidats. On pourrait déplorer une perte d’humanité dans le processus de recrutement.
Ces variables ne sont pas sans importance, surtout quand le fit avec l’entreprise, en termes de savoir-être, détermine davantage la longévité du salarié dans la structure que celui des compétences.
Pour le candidat
Cette automatisation du sourcing peut avoir des conséquences positives pour eux, en leur permettant notamment de postuler à des postes plus facilement grâce à des processus en ligne plus simples et, à l’instar des recruteurs, d’arroser large pour ne pas avoir à se poser de questions !
En contrepartie, pas de personnalisation du CV, plus de mail de motivation – on en est là –, comment le candidat peut-il s’attendre à ce qu’un recruteur identifie et valorise ses talents ? Ce dernier passera sans doute totalement à côté de la valeur humaine qu’il pourrait apporter à l’entreprise. Celle qui, précisément, manquait pour la réussite d’un projet ?
Et que penser du manque d’humanité provoqué par un manque de réponse ? Cette asymétrie des attentions ne va-t-elle pas à l’encontre de l’image de marque, non seulement employeur, mais commerciale ? L’équation est la suivante : un client non satisfait contribuerait à 80 % du bouche à oreille négatif. Pensez-vous que vos candidats déçus se contenteront d’en parler à leurs collègues ?
Les gains permis par l’innovation technique doivent être mis au service de l’humain
À mon sens, vouloir tout automatiser est une erreur. Les recruteurs, libérés de tâches à faible valeur ajoutée – ce qui n’a pas de sens est énergivore –, pourraient mettre leur énergie ailleurs, là où elle a plus de sens pour eux, comme pour les candidats d’ailleurs.
La technologie se donne pour mission de nous faire gagner du temps – entre autres.
Est-ce que c’est pertinent ? Efficace ? Est-ce que cet appauvrissement de la relation humaine est compensé par des résultats brillants en termes de taux de recrutement, de fidélisation des salariés, et surtout, de développement économique de l’entreprise ? La tendance de fond qui doit accompagner le boom de l’intelligence artificielle est la recherche de la proximité humaine.
Une proximité physique via des rencontres IRL
In real life – dans la vraie vie. Cet acronyme est devenu d’usage courant chez les anglophones dans les années 2000, voire 1990. Il est en effet nécessaire pour clarifier une modalité d’interaction. Aujourd’hui, on ne l’utilise plus autant. Pourquoi ? Attention les yeux : il est souvent rétorqué – à juste titre, ce qui ne manque tout de même pas d’en effarer plus d’un –, que les interactions en ligne sont aussi la vraie vie.
On peut virtualiser le propos en expliquant que seuls l’image et le son d’une personne sont la vraie vie derrière un écran : pas l’intégralité de sa présence. On peut immerger virtuellement un candidat dans des locaux, à grands coups de photos 360° ou de visites virtuelles, mais on ne peut pas lui transmettre la température, l’hygrométrie des lieux ni l’odeur de café s’échappant de la salle de pause.
Il est nécessaire de faire vivre cette expérience charnelle au candidat le plus tôt possible : c’est dans ces lieux et face à ces personnes qu’il devra vivre 8 heures par jour, 5 jours par semaine, tout au long de son séjour dans l’entreprise.
C’est la raison pour laquelle il est nécessaire de faire des efforts importants et de mettre l’accent sur les rencontres, les salons, les portes ouvertes et/ou le passage dans des écoles, par exemple.
Une proximité sociale via des réseaux relationnels de semblables
Sociale, on l’oublie souvent. L’entreprise est plus qu’un lieu de travail. C’est un lieu de vie quotidienne, baigné de choix socio-culturels conscients et inconscients. Ce sont des comportements, des attitudes, des valeurs, des modes d’interactions qui sont plus valorisés que d’autres. Récompensés ou tabous.
Coller à l’idéal de l’entreprise n’est pas nécessairement une façon de faire partie d’une armée de clones. Parfois même loin de là. C’est parfois, au contraire, une façon d’intégrer des compétences et des profils très différents dans une équipe qui saura fonctionner ensemble, parce que ses membres auront certains dénominateurs communs. Demandez à un recruteur de vous donner la recette idéale pour que la mayonnaise prenne ? Il vous répondra souvent : la cooptation.
L’accès – consenti et enthousiaste – au réseau relationnel de proximité d’un collaborateur permet une bien meilleure proximité des candidats proposés aux profils recherchés. C’est la raison pour laquelle la cooptation est une innovation, parfois idyllique mais nécessaire.
Une proximité intellectuelle et affective via une communication RH plus intime
Je parle de la cooptation, mais je pourrai aussi parler de son petit frère, l’ambassadorat. Ce n’est bien sûr pas la seule corde à pincer pour faire résonner la musique, mais c’est certainement la plus efficace. Car ce n’est plus à prouver : les candidats, comme les consommateurs, accordent bien plus facilement leur confiance à un avis salarié ou client qu’à un message de marque.
Mais être proche des candidats intellectuellement et affectivement peut être bien plus simple et basique. Le but de toute communication employeur est de se faire connaître, aimer, préférer. C’est avec un message plus proche des profils recherchés, plus proche de leurs besoins et attentes, qu’elle y parvient :
- avec des messages plus précis, en les segmentant selon les différentes cibles
- avec une réelle transparence dans les sujets et le discours, pour qu’ils reflètent la réalité de l’entreprise
Sur la toile, favorisons des interactions fidèles à celles que les collaborateurs vivraient en entreprise. Parce qu’un candidat qui choisit l’entreprise autant que l’entreprise le choisit, c’est 2 fois plus de chance de recruter le bon profil, de le fidéliser et de le voir s’épanouir au sein de son équipe.
