Les plus beaux équilibres sont souvent instables. Celui entre vie professionnelle et vie personnelle semble quelque peu chaotique si on l’observe sur plusieurs décennies, ou en se projetant vers les prochaines. Le télétravail est un exemple parfait de nouvelle exigence des candidats et salariés envers les entreprises. Ne passerait-on pas d’un déséquilibre à un autre ?
Equilibre vie pro/vie perso, une tendance en hausse
Selon une étude LinkedIn monde menée en 2022 sur 20 000 personnes, l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle passe avant la rémunération pour les personnes en recherche de poste : 63% des candidats déclarent que cet équilibre vie pro/vie perso est leur priorité principale.
L’équilibre vie pro/vie perso est un critère de plus en plus important pour les individus, et les normes sociales et les attentes en matière de travail et de vie personnelle ont évolué. Concilier ses responsabilités professionnelles et personnelles de manière efficace est de plus en plus considéré comme important pour les employés. Flexibilité du temps de travail, possibilités de télétravail, vacances… les employeurs pouvant offrir un environnement de travail équilibré seront assurément plus attractifs pour les candidats et les salariés en termes de recrutement et de rétention de talents.
D’une vie perso “négligée” à une vie perso “omniprésente” : effet yo-yo ?
Quand on perd du poids brutalement, des changements corporels importants s’opèrent. En revenant à nos anciennes habitudes alimentaires, le corps se met à stocker plus de graisse, dans un mécanisme de prévention de futurs épisodes de restriction calorique. Ce phénomène n’est pas seulement valable sur le plan individuel. Il l’est aussi sur un plan intergénérationnel, telle la famine de la pomme de terre qui a eu lieu en Irlande au 19ème siècle. Les perturbations métaboliques subies par les ancêtres ont été transmises à leurs descendants, qui présentent aujourd’hui un risque accru de diabète de type 2 et d’obésité.
Il en va de même pour de nombreux phénomènes de société : les traumatismes plus ou moins intenses et brutaux peuvent avoir des conséquences à long terme pour les générations suivantes. Peut-on parler d’un effet yo-yo en ce qui concerne l’équilibre vie pro/vie perso ?
2020 : freinage brusque avec le tout-télétravail pour l’équilibre vie pro/vie perso
Je dirais que oui. Les normes sociales et les attentes en matière de travail et de vie personnelle ont évolué au fil des générations, passant de normes de temps complet et de dévouement aveugle envers l’entreprise à des normes plus flexibles et équilibrées. Cela se voit de façon encore plus nette aux USA, pays pour lequel le confinement lié au COVID a peut-être été le plus brutal : pas étonnant que la grande démission y ait démarré quand on sait l’extrême investissement demandé aux salariés dans leur travail – quitte à ne retourner chez soi que pour dormir.
Autant de générations exposées à des normes de travail aussi strictes ont développé des attitudes et des comportements qui peuvent consister en de vrais traumas pour les familles. Le télétravail en est un exemple. Avant l’âge industriel, la plupart des travailleurs exerçaient à domicile ou dans des communautés agricoles ou rurales. Ils travaillaient souvent en famille. Les heures de travail étaient généralement plus flexibles et les gens avaient plus de temps libre pour s’occuper de leur vie personnelle et familiale.
2022 : ceux qui ne veulent pas retourner au bureau
Selon une étude LinkedIn publiée en octobre 2022, les candidats souhaitent de plus en plus travailler à distance, alors même que les employeurs réduisent le nombre d’offres d’emploi en télétravail. Si les offres d’emploi en distanciel en France représentaient un peu plus de 9% des offres publiées, ce chiffre est tombé à environ 6% depuis juin.
« Même face à un avenir incertain, il est intéressant de voir que les candidats continuent d’accorder une grande importance à deux domaines ayant fait l’objet d’une grande attention depuis le début de la pandémie : l’équilibre entre travail et vie personnelle, ainsi que les modalités de travail flexibles, dont le télétravail. Je m’attends à ce que ces deux attributs restent des facteurs clés dans les années à venir » – Jennifer Shappley, VP of Global Talent Acquisition chez LinkedIn.
La demande pour ces postes semble dépasser l’offre : le télétravail attirant près de 9% de toutes les candidatures, comme le confirme le témoignage de cette cheffe de produit innovation (télé)travaillant pour un groupe francilien presque 4 jours par semaine sur 5. Elle a refusé précédemment un poste en présentiel pour éviter les 3h de transport quotidien : “Pour moi, c’est impossible, maintenant, de revenir en arrière ! Je tiens trop à cette organisation”.
Comment envisager la cohésion des équipes et l’animation de la culture d’entreprise dans ce contexte ?
On croise les doigts en attendant que ça passe ?
La même étude LinkedIn citée plus haut place la culture d’entreprise parmi les priorités de 40% des candidats, juste derrière l’équilibre pro/perso et la rémunération. On peut parfaitement imaginer que l’importance de “l’humain” en entreprise est moindre quand on recherche un télétravail intensif. Mais à long terme pour les équipes comme les managers ou les RH, comment penser cette culture quand 75% des bureaux sont vides ?
Peut-on se contenter de croiser les doigts, en espérant que le phénomène s’estompe en même temps qu’une plus grande tension du marché de l’emploi ? Si les tendances de recrutement sont en baisse, les exigences des employés en termes de salaire, de flexibilité et d’avantages pourraient l’être eux aussi. Ce rapport de force devrait commencer à se stabiliser dans les mois à venir : dans ce contexte incertain, un nouveau ralentissement du recrutement est prévu. Mais est-ce vraiment le monde que nous souhaitons construire ? Et un retour en arrière est-il vraiment envisageable pour les salariés et candidats ?
On contre l’effet yo-yo en reconnaissant l’impact à long terme de ces événements
Ne peut-on pas plutôt “embrasser” ce changement pour apprendre à mieux comprendre les besoins de chacun pour mieux travailler, mieux contribuer à la croissance de l’entreprise en faisant en sorte que chacun s’y retrouve ? Parce que comment contribuer à la croissance d’une entreprise qui ne favorise pas la nôtre ?
Si la culture d’entreprise devient moins importante que le confort individuel, il y a selon moi deux leçons à en retenir :
- La culture d’entreprise telle que proposée ne correspond plus aux besoins des talents, qui recherchent une culture d’entreprise fondée sur des pratiques qui respectent leur besoin de flexibilité !
- Au-delà du simple ajout d’un élément recherché par les salariés à la culture d’entreprise, si concret qu’il soit, je pense que les RH doivent revoir profondément ce qui fait de l’entreprise un projet collectif.
Sur quoi une entreprise fonde-t-elle son identité ? Qu’est-ce qui scientifiquement construit la cohésion d’un groupe au quotidien ? Que changer dans nos façons d’envisager notre entité ?
C’est à ces questions que l’entreprise doit répondre si elle souhaite éviter les mouvements de balancier, être chahutée par la météo et prendre un peu de hauteur pour mener une vraie réflexion, et un changement “calme” mais profond et durable sur le sujet. Toutes ne le feront pas, car toutes ne sont pas outillées ou orientées changement : sélection naturelle, ou stratégique ?
Comment Hyperlien vous aide à améliorer l’expérience de vos collaborateurs ?
