Connaissez-vous le job crafting ? Cette approche qui consiste à identifier des dimensions de son travail sur lesquelles intervenir pour adapter son environnement de travail quotidien et le rendre plus agréable, y trouver davantage de motivation et de sens. Comme Monsieur Jourdain qui fait de la prose sans le savoir, chacun de nous a expérimenté le job crafting. Ce billet est une synthèse des discussions avec Sylvaine Pascual, auteure d’un récent ouvrage sur le sujet :« Job crafting : 10 séances d’auto-coaching pour devenir l’artisan de son propre plaisir au travail ».

Définition du job crafting

Avez-vous entendu parler du job crafting ? Le job crafting consiste à initier une réflexion sur toutes les dimensions de son environnement de travail, le contenu de son travail, les relations professionnelles,… pour l’adapter davantage à ce que l’on aime, à ses désirs, à ses attentes, et ainsi (re)découvrir une forme de satisfaction dans son travail, diminuer le stress. Il existe plusieurs milliers d’études sur le sujet, et une requête Google propose pas moins de 91 millions d’occurences sur le sujet rien qu’en français ! Sylvaine Pascual nous prévient : « Disons-le tout net, le job crafting n’a rien de nouveau, puisqu’il s’agit, pour un salarié, de façonner, de sculpter son job jusqu’à en faire un travail a minima satisfaisant et potentiellement jusqu’à un boulot dans lequel il trouve plaisir, satisfaction et épanouissement professionnel ». Et effectivement le champ des possibles est vaste : de l’accrochage d’un tableau ou l’ajout d’une plante verte dans votre bureau, jusqu’à une demande à votre manager pour faire évoluer vos missions, vous pratiquez le job crafting sans le savoir. La principale caractéristique de ce concept est qu’il a d’abord été observé en situation, et a ensuite été conceptualisé. Sylvaine Pascual, coach et spécialiste en job design, propose de faire découvrir cette approche dans un livre paru récemment « Job crafting : 10 séances d’auto-coaching pour devenir l’artisan de son propre plaisir au travail ».

Les dimensions du job crafting

Il est difficile de définir en amont de manière précise, les dimensions, le champ d’action du job crafting qui est le plus souvent fortement sous- évalué. Intuitivement, on imagine aisément que ce champ sera plutôt limité pour l’ouvrier de chantier ou la caissière de supermarché que pour le chef d’entreprise ou le manager. Passé cette première précaution qui évite de jeter le bébé avec l’eau du bain, cet exercice vise surtout à inciter le collaborateur à s’interroger sur toutes les dimensions de son travail pour identifier celles qui ont de l’importance pour lui, celles qui sont à sa main, et trouver les marges de manoeuvres, d’actions, qui sont souvent moins étroites qu’il n’y parait. Modifier de petites choses peut apporter de gros bénéfices en matière de bien-être, d’intérêt, de motivation dans son travail, comme par exemple :

  • l’environnement de travail : il concerne les locaux, le matériel mis à disposition, l’ambiance générale, les relations humaines avec les autres collaborateurs, les managers, les clients ou les fournisseurs, les modes et les formes de communication qui sont privilégiées.
  • le contenu du travail : regroupe les taches et les missions quotidiennes, leur fréquence, leur répartition, leur diversité, les modalités pour les accomplir (gestion des mail, du téléphone, les déplacements…)
  • les convictions et les valeurs : identifier ce qui est important pour moi, et comment cela se traduit (ou pas) dans mon quotidien de travail.

Job crafting et management

Le job crafting n’est pas et ne doit pas être une technique au service du management. « Modéliser le job crafting dans l’entreprise reviendrait à donner des directives, imposer des limites et des contraintes, en dévoyer la finalité ». Cette approche ne prône pas non plus une utopie basée sur la liberté totale pour tous dans l’entreprise. Mais plutôt une forme de flexibilité.

Le rôle de l’entreprise est de mettre en place les conditions qui vont permettre aux collaborateurs de s’interroger sur leur travail : identifier les initiatives qui ont pu déjà être mises en place, créer un climat de confiance qui incite les collaborateurs à partager leurs interrogations et leurs propositions, et au final mettre en place ces actions, au risque que cette démarche ne soit perçue autrement que comme manipulatrice.

Le rôle du manager est essentiel dans la mise en place de ces conditions favorables. C’est sa posture qui va instaurer ou non un climat de confiance auprès des collaborateurs et va les convaincre de partager idées et propositions nouvelles. Et il peut s’agir d’une initiative propre au manager au sein de son équipe, qui va s’interroger sur ce que ses équipes aiment faire, et pas se contenter d’identifier ce qu’elles savent faire. Ici encore, point d’angélisme, il s’agit encore une fois d’identifier ces espaces qui permettent aux collaborateurs de s’exprimer sur leur environnement de travail mais dans un cadre professionnel et en cohérence avec les objectifs de l’entreprise. On est dans le registre de la conciliation des besoins plus que dans la négociation. C’est cette même approche que développe Francis Boyer quand il parle de management par les appétences. C’est également ce que Sylvaine Pascual résume sous le terme « d’élégance relationnelle ». Et comme le souligne Les Echos, « le jobcrafting profite autant aux salariés qu’à l’entreprise ».

Comment se mettre concrètement au job crafting ?

Sylvaine Pascual considère que « le plaisir au travail se conçoit en architecte, se façonne en maçon, se sculpte en artiste ». Elle suggère donc de partir de ses envies, car il est souvent plus facile de trouver des idées d’amélioration que d’analyser véritablement ce que l’on aime ou pas. Et ensuite d’évaluer son environnement de travail pour identifier concrètement ce qui ne « matche » pas avec ses envies, sur les dimensions vues plus haut.

Et ainsi trouver des pistes d’amélioration et la manière de concilier les deux. Et Sylvaine en est convaincu, le collaborateur retrouvera un sentiment d’accomplissement et d’implication dans son travail, une meilleure estime de soi en redécouvrant ce pouvoir d’agir.

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A propos de l'auteur

Franck La Pinta

J’accompagne depuis plus de 15 ans un groupe bancaire de dimension international dans sa transformation liée aux nouvelles technologies et au digital. J’interviens notamment pour analyser les impacts et exploiter les opportunités de cette révolution numérique sur les ressources humaines, le management, les process métiers, le marketing, la communication.

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