Bien-être au travail et développement des compétences

Ipsos a réalisé une étude commandée par Edenred, sur le bien-être au travail. Cette étude, menée auprès de 14 000 salariés dans 15 pays, cherche à préciser ce qu’est le bien-être au travail, quelle en est la perception des salariés et quels leviers RH peuvent être activés. Elle fait nettement apparaitre une attente forte des collaborateurs en matière de développement des compétences.

La méthodologie de l’étude :
Pour cette étude, Ipsos a retenu 3 piliers :
– le cadre de travail, composé de l’équipement, des conditions de travail, du contenu de la mission, de l’équilibre vie privée / vie pro,
– l’attention, qui peut se traduire par la considération de la hiérarchie, la qualité du feed back,
– l’émotion, qui comprend le plaisir à travailler, l’intérêt du travail, son aspect stimulant.

Le pilier « cadre de travail » est essentiel. Cette année encore, Universum confirme que cet item « équilibre entre vie professionnelle et vie privée » reste l’objectif de carrière numéro 1 des étudiants. Pour les deux autres piliers, comment interpréter les résultats : de mauvais scores correspondent-ils à une faiblesse des entreprises du pays ou à une attente forte des collaborateurs, indépendamment des actions menées ? Enfin, on peut regretter que la taille des entreprises ne soit pas prise en compte comme critère de segmentation en raison de ses impacts évidents sur les résultats.

Quels sont les principaux enseignements de cette étude sur le bien-être au travail ?

Cette étude révèle que 71% des salariés affichent des scores positifs sur le bien-être au travail, et ce avec de fortes disparités selon les pays. Ici encore, et comme le reconnait d’ailleurs Ipsos, il semble difficile de comparer les résultats entre pays, en raison des biais culturels, (comme par exemple le rapport au travail ou à la hiérarchie), les situation économiques et sociales des pays, les obligations réglementaires des entreprises en matière sociale.

L’enseignement principal de cette étude est à mon sens la position de la gestion des compétences, avec notamment la transmission et le renouvellement des compétences. C’est à la fois l’item qui semble avoir le plus d’impact sur le bien-être et dans le même temps celui pour lequel les salariés ont l’attente la plus forte. A l’inverse, la diversité ou l’intégration des jeunes sont parmi les moins cités. L’inquiétude des collaborateurs pour l’obsolescence de leurs compétences, donc pour leur employabilité, est très certainement à rapprocher des discours sur la transformation digitale de certains secteurs d’activités et d’entreprises, de leur impact sur l’emploi, notamment par la disparition de certains métiers. Il en résulte pour les collaborateurs une attente forte envers leur entreprise pour les préparer, les armer face à ces transformations, notamment en matière de formation, afin qu’elles ne créent pas de nouvelles inégalités ou génèrent des impacts sociaux négatifs. S’agissant de la diversité ou de l’intégration des jeunes, ces deux items paraissent moins répondre à une attente des collaborateurs, sans doute parce que ces sujets occupent souvent une place importante dans les communication RH des entreprises, laissant penser, à tort ou à raison, que des actions volontaires sont menées dans ces domaines.

Pourquoi cette notion de bien-être au travail est importante ?

La notion de bien-être est à rapprocher de celle d’expérience collaborateur, encore un terme emprunté au marketing (l’expérience client) qui a fait son apparition dans le dictionnaire des RH. Le DRH d’Airbnb n’a-t-il pas troqué son titre, trop industrieux, pour celui, tellement plus start up de « Chief Employee Expérience Officier ». Le promesse sous tendue est claire : la RH n’offre plus un ensemble de services mais une expérience.
Cette notion de bien-être est cependant difficile à cerner précisément, car elle exprime une perception individuelle, subjective, donc différente d’une même réalité, et instable, car elle fluctue sans cesse entre deux moments. Elle est cependant essentielle aujourd’hui pour piloter les actions RH dans leurs dimension business, car elle va impacter positivement ou négativement l’engagement des collaborateurs. L’expérience collaborateur, addition de moments plaisants ou irritants, d’expériences heureuses ou malheureuses, vécues par le collaborateur dans son quotidien professionnel, va construire progressivement (mais temporairement) une perception positive ou négative qui impactera son comportement vis-à-vis de son employeur. Mais comme vu un peu plus haut, comment apporter une expérience identique à chaque collaborateur, pour respecter le sacro-saint devoir d’équité de traitement, tout en répondant à des attentes individuelles, multiples, mouvantes, et dont l’impact de ces mêmes actions sera perçu, interprété différemment, à l’aune de la grille des attentes et de leurs priorités propres à chacun, du type de contrat moral implicite que le collaborateur décidera d’adopter ?

L’expérience du collaborateur détermine son bien-être, qui influe sur son niveau d’engagement, qui lui-même, va impacter sa performance individuelle, et donc indirectement celle de l’entreprise. Et à chaque étape de cette chaine de conséquences, le numérique va jouer un rôle central au niveau individuel comme au niveau de l’entreprise : culture numérique, compétences numériques, agilité numérique, curiosité, vision et performance numérique…

Pour retrouver l’intégralité des résultats.

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