L’expérience candidat, le vécu d’un postulant pendant les différentes étapes de sa relation avec un employeur potentiel, participe à l’image de l’entreprise. Si cette expérience est mauvaise, le candidat ne souhaitera pas forcément aller jusqu’au bout du processus de recrutement et pourra même devenir un prescripteur négatif auprès de son réseau.
L’expérience candidat doit être prise en compte dans la construction d’une marque employeur. Pour y parvenir, il est nécessaire d’adapter le discours en fonction de l’attente des candidats selon le concept de » cycle de vie » emprunté aux techniques de marketing.
Ce sujet a fait l’objet d’une interview que j’ai donnée pour Modes RH. Les principaux thèmes qui sont développés concernent :
L’expérience candidat :
C’est-à-dire l’ensemble des contacts qu’aura le candidat avec la marque : des contacts physiques mais aussi des contacts virtuels ou à distance, comme des échanges téléphoniques, sur internet ou par mail. Autant de signaux qui vont construire la perception du candidat et lui donner envie, ou pas, de poursuivre le processus, mais aussi marquer fortement l’image qu’il se fait de l’entreprise.
Le pendant du savoir-être des candidats, côté entreprise :
Avec une différence de taille : les entreprises ne maîtrisent pas forcément tous les points de contacts entre le candidat et leur marque employeur, et le candidat, de son côté, attend un discours personnel, plus humain, donc forcément plus subjectif.
Les 3 phases du « cycle de vie du candidat » :
> La 1ère phase, c’est le traditionnel candidat en « veille passive », à qui on éveillera l’attention par des contenus utiles.
>Avec la phase 2, le candidat va être en recherche d’informations plus opérationnelles pour orienter ses choix. Il sera plus sensible à un discours et des arguments de marketing RH.
> Enfin, la phase 3 correspond à cette période durant laquelle le candidat vient d’intégrer son nouveau poste. Il sera peu réceptif à des sollicitations d’autres employeurs, inutile donc de gaspiller son énergie et ses ressources.
Donner une cohérence au parcours du candidat :
Un exercice d’autant plus difficile compte-tenu du nombre d’intervenants, avec à fortiori quand la relation échappe au strict domaine de compétences des RH.
Les réseaux sociaux : facilitateur de l’expérience candidats ou compléxification du travail de l’entreprise :
Les médias sociaux sont des outils qui interviennent dans la première phase du cycle de vie du candidat. C’est le moment où il faut lever les à-priori, maintenir une présence à l’esprit et se montrer comme une entreprise ayant une approche intéressante sur ces réseaux.
Retrouvez l’intégralité de ce billet sur Modes RH, le site d’actualités et de tendances RH de Régions Job.
