MANAGEMENT MARKETING RH — 02 mai 2014

La transition numérique des entreprises est dans la feuille de route de la plupart des Directions Générales, pas encore assez dans celle des DRH. La raison peut en être l’arrivée de nouveaux concurrents « pure players », l’évolutions des usages des clients, qui obligent à réagir parfois dans la précipitation, ou plus idéalement la volonté d’anticiper cette transformation, dans tous les cas sous un angle essentiellement business. Qu’elles le revendiquent ou s’en inquiètent, les équipes RH ont un rôle central à jouer dans cette transformation d’entreprise. Mais il est indispensable qu’elles disposent d’une culture digitale minimum, donc qu’elles soient formées. Cela doit être une priorité dans l’agenda des DRH.

Pourquoi les DRH doivent développer la culture digitale de leurs équipes ? Nombre de DRH ne semblent pas prendre la mesure de la transition numérique qui traverse les entreprises. Ils ont pourtant, dès la fin des années 90, travaillé sur les concepts de self-services RH, associant contacts dématérialisés, essentiellement basés sur des portails intranet, et contacts directs. Ils ont également revisité la plupart des process RH (paie, recrutement, formation, évaluation,…) pour les rationaliser.  A chaque fois, dans un objectif de meilleure performance. Les DRH sont aussi confrontés depuis quelques années à des comportements nouveaux de la part des candidats et collaborateurs (devices mobiles, utilisation des médias sociaux, forte consommation de la vidéo on line…).  Enfin, les principaux métiers de l’entreprise évoluent rapidement avec le digital, poussés par la concurrence accrue, les comportements nouveaux des clients ou l’arrivée de nouveaux acteurs. Dans ces conditions, les DRH n’ont d’autre choix qu’initier leur propre transformation digitale, seule condition pour comprendre les transformations digitales de leurs clients internes que sont les métiers, intégrer leurs objectifs business pour être en mesure de les accompagner efficacement, et ainsi être un partenaire crédible et légitime de la transformation de l’entreprise.

Comment développer une culture digitale au sein des lignes RH ? Les DRH doivent mettre en place un véritable plan d’actions pour développer ces nouvelles compétences au sein de leurs équipes. Face à cette situation que l’on peut qualifier d’urgente, faut-il aller chercher à l’extérieur ces nouvelles compétences digitales RH que l’on n’a pas, ou les développer en interne ? Dans ce second cas, il convient de fixer des objectifs clairs en matière de formation : imposer un calendrier, fixer des objectifs quantifiés, prioriser certains métiers RH, déployer ce plan à tous les échelons de la filière RH. Les équipes RH disposent des compétences, maîtrisent les modalités, sont en contact avec des prestataires et des écoles pour bâtir des plans de formation performants. N’oublions pas que ces plans de formation devront ensuite être déployés à l’ensemble des collaborateurs.
La sensibilisation au digital, si elle est parfois à la frontière de la communication interne, doit aussi faire l’objet de toutes les attentions. Pourquoi ne pas s’appuyer sur quelques « digital ready » identifiés au sein des équipes RH pour « évangéliser » les équipes ? Chaque réunion, séminaire ou convention RH peut accueillir une séquence digitale, prétexte à présenter des initiatives d’autres entreprises, à inviter des prestataires innovants mais aussi valoriser des initiatives et des champions internes. Les outils de communication interne (intranet, réseau social, e-mailing…) seront aussi mis à contribution pour partager un benchmark ou annoncer des conférences externes utiles.

Nouveaux métiers, nouvelles compétences pour le RH digital de demain ? Les équipes RH ont un rôle à jouer dans les futurs choix technologiques. Ils devront être en mesure d’évaluer les solutions proposées par les fournisseurs IT ou leur DSI, évaluer les impacts de ces propositions d’un point de vue utilisateur, comme par exemple le degré d’acceptabilité, les freins à l’usage, le rythme d’apprentissage…, savoir estimer les grains attendus en terme de productivité, d’économies, de bien-être…, évaluer les impacts juridiques du dossier salarié que l’on envisage d’héberger dans le Cloud… Certains métiers RH ont pris une avance certaine sur d’autres : équipes en charge du recrutement, poussées par les nouveaux comportements des candidats et le développement des réseaux sociaux professionnels, équipes en charge de la communication RH et de la Marque Employeur, qui se sont adaptés aux nouvelles pratiques de consommation de l’information, responsables de la formation, qui ont vécu l’émergence du e-learning et voient arriver les MOOCs. Déjà émerge aux USA le métier de « HR analyst », chargé de recueillir, d’organiser et d’exploiter les datas des collaborateurs pour la prise de décision.

Le principal écueil est celui du rythme à adopter : La maturité digitale est nécessairement hétérogène entre les collaborateurs RH. Dès lors, quel rythme adopter ? Celui du marché, de la concurrence, celui que subissent les métiers en relation avec les clients, mais au risque de n’être suivi que par quelques RH déjà convaincus et « digital ready » et de laisser le plus grand nombre « sur le bord de la route » ? Dans ce cas, que faire de ces laisser-pour-compte du digital ? Faut-il au contraire, avancer au rythme des plus lents pour être certain d’embarquer tout le monde, seule condition de réussite d’un tel projet d’entreprise ? Mais dans ce cas, ne risque-t-on pas de décourager les « digital ready » qui ne croiront pas à la capacité de transformation de leur direction ? Il est en tout cas certain que les RH ne peuvent se contenter de suivre passivement le rythme imposé par la Direction générale sans prendre l’initiative.

Loin d’être une transformation des outils, la transition numérique des entreprises est celle de la culture, des comportements, des rapports humains, de l’organisation du temps et des méthodes de travail, des interactions sociales. Les DRH doivent mener à marche forcée la montée en compétences digitales de leurs équipes s’ils veulent garder la légitimité de Business Partners et ne pas se contenter d’un strapontin dans cette révolution digitale.

 

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A propos de l'auteur

Franck La Pinta

J’accompagne depuis plus de 15 ans un groupe bancaire de dimension international dans sa transformation liée aux nouvelles technologies et au digital. J’interviens notamment pour analyser les impacts et exploiter les opportunités de cette révolution numérique sur les process business, la relation client, les ressources humaines, le management, le marketing, la communication.

(7) Commentaires

  1. Mille fois d’accord avec toi Frank que les RH sont les mieux placés pour accompagner la transition numérique des entreprises surtout s’il s’ils veulent garder la légitimité de Business Partners (…) dans cette révolution digitale.
    Par contre si on doit encore dédier du temps à expliquer le numérique, c’est qu’on se trompe et que la démonstration de son intérêt n’a toujours pas été faite. Les thuriféraires, dont je suis ont loupé la démonstration du gain obtenus en terme de productivité, d’économies, de bien-être. Qu’est-ce qu’on fait mieux et plus vite ?
    C’est de cela qu’il faut parler avant tout. La formation n’et que la conséquence et son déploiement juste de la conduite de projets.
    A nous « digital ready » d’irriguer les pratiques en numérique et de capitaliser sur des exemples digitalisation aboutis sinon on reste dans l’incantation.

  2. La mission principale est de s’assurer que chaque collaborateur apporte et utilise au mieux ses ressources; compétences , expériences…. le monde du digital est plus que jamais incontournable. Un point majeur que chaque DRH doit imperativement tenir compte

  3. Les entreprises connectées deviennent tendance, il est ainsi sûr que pour suivre cette tendance, il faut commencer par les personnels. Cette mission du DRH est de grande envergure, il faut l’admettre, mais pour atteindre un objectif précis et suivant les temps, il faut donner à son équipe le niveau.

  4. Au delà des formations, un autre levier particulièrement efficace pour favoriser la diffusion de la culture digitale : des programmes de « reverse mentoring » peuvent permettre à des jeunes « digital ready » d’accompagner dans la durée des collaborateurs plus âgés dans la maîtrise des usages sociaux (ex : utilisation des réseaux sociaux internes ou externes, etc. ).

  5. La chose la plus compliquée à gérer, c’est l’hétérogénéité des équipes. D’où un besoin d’évaluation des compétences en amont. Finalement, le digital c’est un peu comme une langue étrangère. Plus tôt on commence, plus c’est facile à intégrer, mais il ne faut pas oublier d’intégrer cette dimension petit à petit pour ne pas noyer tout le monde.

  6. tiens et au passage si vous cherchez de bonnes formations sur le sujet , n’hésitez pas à piocher dans le catalogue TELENCO , j’y suis !!!! ;0) >> c’est par là
    http://www.talenco.com/obtenir-le-catalogue.html

    Note au modérateur , of course cela est censurable si connoté trop agressif commercialement néanmoins c’est plus pour rendre service et que tes lecteurs ne se trompent pas !!!! Tu peux néanmoins compléter si tu en connais d’autres ;0)

    • cher Vincent, c’est effectivement un peu orienté commercialement comme commentaire, mais je me refuse de te censurer, quelques soient les excès :)

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