Patrick Molle est Directeur Général de FBS (France Business School). L’école a mis en place une méthode de recrutement novatrice basée sur l’évaluation des aptitudes des candidats et sur leur potentiel, plus que sur leur niveau académique sanctionné par le diplôme. Au programme : tests de raisonnement, épreuves de groupes et entretiens. Observateur privilégié des nouvelles générations, Patrick Molle suggère de revoir l’approche du recrutement des jeunes diplômés par les entreprises.
Nous sommes dans un système vieillissant au cœur duquel on retrouve la culture de l’élite.
Un système extrêmement conventionnel où les entreprises classaient les écoles dans lesquelles elles recrutaient. Mais il existe des signaux faibles qui peuvent nous laisser deviner la fin d’un cycle. Une première évolution a consisté à reconnaître que la différence entre quelques écoles jugées comme les meilleures et d’autres n’était pas fondamentale et que, sur la durée, c’était finalement l’individu et ses capacités, plus que sa formation, qui allaient jouer.
La deuxième évolution réside dans une certaine prise de conscience de l’arrogance de certaines élites, de leur manque de souplesse et de leur cloisonnement. Des qualités qui n’aident pas à s’adapter aux changements croissants auxquels font face les entreprises. Ces dernières ont besoin de leaders nouveaux, qui vont être capables de créer de la richesse. Ils doivent être innovants et créatifs et aptes à affronter des défis encore jamais rencontrés par les entreprises. Ils ne doivent donc pas reproduire des schémas passés, mais en inventer de nouveaux. En réponse à cette culture de l’élite, les entreprises ont donc aussi commencé à se tourner vers les universités.
Les réseaux sociaux pour engager le dialogue
Les méthodes traditionnelles de sourcing au sein des écoles étaient efficaces dans la culture de l’élite, pour observer, identifier et attirer certains profils. Mais ces méthodes étaient efficaces et suffisantes lorsque les entreprises travaillaient avec quelques écoles ciblées, au regard de leurs propres classements… Si elles se contentent de cette approche, elles vont passer à côté de nombreux talents, parfois atypiques.
Les réseaux sociaux, les serious games sont de nature à apporter aux entreprises les moyens d’établir un rapport direct avec les candidats et de détecter ceux qui auront un intérêt pour leur activité, pour leur culture, etc. Nous n’avons pas encore tiré les leçons des bénéfices des communautés et des réseaux sociaux pour recruter. De nombreux outils aujourd’hui vous permettent de repérer les centres d’intérêt, les aspirations, le niveau d’études et de nombreuses autres informations – toujours dans le cadre du respect de la vie privée – pour identifier les candidats et engager un dialogue avec eux. Le futur du recrutement passera par là : la chasse à partir d’un dialogue instauré.
Internet comme outil de travail
Les écoles ont aussi un rôle à jouer. Il ne faut pas uniquement former les étudiants au cœur de métier. Il faut leur apporter une culture scientifique et une culture d’Internet comme outil de travail, comme support, comme aide à la mise en relation pour mieux travailler et, surtout, travailler autrement. Il faut les aider à acquérir un état d’esprit, une culture de résolution de problèmes par l’apport de solutions innovantes.
Les générations de demain en entreprise, celles qui suivent les Y, sont nées avec Internet. Il ne s’agit pas de leur expliquer comment ça marche, mais plutôt de leur montrer l’éventail des possibilités, comment on travaille avec des communautés, comment on innove sur le modèle de l’open social innovation, comment on crée une force collective. Et elles apprennent très vite…
Ce témoignage, réalisé par Brice Ancelin pour Focus RH, illustre le livre « Marketing RH« , que j’ai écrit avec Vincent Berthelot.
