Quelle est la présence digitale des sociétés du CAC sur la thématique RH ? Comment ces nouveaux usages impactent leurs stratégies de communication ? Comment utilisent-elles le web et les principaux réseaux sociaux ? Althéa, spécialiste des SIRH et Digidust, agence conseil en stratégie mobile et digitale, se sont penchés sur la présence digitale RH des entreprises du CAC 40 pour établir un palmarès.
L’évolution du marché du recrutement a été fortement impacté par le web. La valorisation de l’offre RH des entreprises, au départ surtout par la diffusion des offres d’emploi, passe aujourd’hui essentiellement par le web, en réponse aux attentes et usages des candidats, mais également pour des raisons économiques et d’efficacité évidentes. L’essor des réseaux sociaux, comme pour de nombreux secteurs économiques et marchands, a marqué une seconde étape dans la communication RH. Il est en passe de modifier profondément les méthodes de travail des entreprises et de leurs équipes RH, et a poussé certaines entreprises plus que d’autres à investir ces nouveaux espaces de visibilité. La parution de cette étude est l’occasion de rappeler quelques opportunités à tirer des réseaux sociaux.
Cette étude vise à évaluer les 4 degrés de la stratégie digitale RH d’une entreprise :
- Visibilité : quelle est la présence RH des entreprises, sont-elles faciles à identifier, à repérer ? Cette présence est-elle unique ? Déployée sur plusieurs supports ? L’entreprise a-t-elle une présence corporate, portée uniquement par les RH ou par des collaborateurs ?
- Intégration : quand il y a une présence multiple de la marque RH, ces dispositifs sont-ils correctement organisés, segmentés ? Cette segmentation est-elle par cibles, par thématiques, par marques ?
- Contenu : quelle est la qualité des contenus qui alimentent ces présences ? Ces contenus sont-ils différenciés, régulièrement mis à jour ? Font-ils l’objet d’une stratégie propre en fonction de chaque réseau ou est-ce une réplication de contenus identiques ?
- Engagement : au-delà de la simple identification des présences et de l’existence de contenus, les entreprises exploitent-elles la dimension conversationnelle de ces espaces, note-t-on des interactions avec les candidats ? Qui prend la parole, avec quelle réactivité et quel qualité dans les réponses ?
Classement général et classement des sites Carrières
Société Générale, Danone et l’Oréal composent le trio gagnant des entreprises qui réussissent le mieux à développer les 4 dimensions de la stratégie digitale évoquées plus haut. Pour tirer au mieux parti de ces nouvelles opportunités, elles ont entamé une transformation de leur organisation et de leur processus RH externes.
Les sites Carrières restent un élément incontournable de la communication RH. De simples diffuseurs des offres d’emplois, ils sont aujourd’hui des vecteurs de communication RH essentiels drainant un important trafic, et ils contribuent fortement à l’image corporate globale de l’entreprise, alors que la thématique de l’emploi est une préoccupation majeure de la société civile et qu’elle n’a jamais été aussi présente dans les médias. Ces entreprises ont rendu leurs sites compatibles avec les connexions nomades. Notons que 75 % des entreprises étudiés ne sont pas dans ce cas, alors que toutes les projections anticipent que la majorité des connexions se fera demain à partir de terminaux mobiles. L’ergonomie a également évolué avec des fonctions de partage vers les réseaux sociaux largement intégrées, l’enrichissement des formes de contenus (vidéo, audio, infographie, …), ou encore un soin particulier attaché à segmenter les contenus selon les cibles ou les attentes.
Classement sur les réseaux sociaux
L’animation régulière des présences, la réactivité aux messages reçus, l’engagement avec les communautés, la personnalisation des réponses et la personnification des présences sont des ingrédients indispensables à une présence réussie. Les meilleures entreprises de ce palmarès ont donc initié une modification de leur organisation, fait évoluer les compétences de certains de leurs recruteurs, modifié leurs méthodes de sourcing et adapté leurs prises de parole pour répondre aux attentes nouvelles des candidats. De même, elles abordent leurs différentes présences comme autant d’articulations de leur éco-sysème digital RH.
Pour LinkedIn, l’animation de communautés de pratiques ou d’experts ou des actions pour augmenter et valoriser la présence de collaborateurs de l’entreprise sont des initiatives à suivre. Comme son concurrent Viadéo, LinkedIn est aujourd’hui un acteur incontournable dans les stratégies de sourcing 2.0 en raison de la place occupée par le web social dans la recherche d’informations et le temps passé sur la toile.
Pour Facebook, il s’agit de privilégier la variété et la fraicheur des contenus. l’enjeu est de parvenir à adapter un discours corporate aux usages moins formels propres à Facebook, d’une population d’étudiants ou de jeunes diplômés sur-représentés sur ce réseau. Facebook est le média idéal pour l’annonce d’événements, les relations avec les étudiants, ou pour développer la dimension émotionnelle quand cela est possible. A noter que les écoles elles-mêmes sont de plus en plus présentes sur Facebook pour toucher leurs futurs étudiants.
Pour Twitter, l’animation d’une communauté d’experts et de relais d’opinion est à privilégier, car la présence des candidats non confirmés reste encore limitée même si elle connait une forte croissance. Twitter est à mon sens en passe de devenir un outil indispensable au Campus Management car la plupart des écoles l’ont intégré dans leurs relations avec les entreprises. Enfin, Twitter est très utile pour renforcer la visibilité des contenus des sites Carrières, les mises à jour des contenus profonds et pour drainer du trafic.
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