RESEAUX SOCIAUX — 27 juillet 2011

LinkedIn vient d’annoncer le lancement de son bouton « apply with LinkedIn ». Cette fonctionnalité suit la tendance actuelle des boutons (G+1, Facebook…) destinée à simplifier à tout prix le passage à l’acte, sésame de l’interactivité qui semble considérer la navigation « passive » comme dénuée de toute valeur pour l’annonceur. L’idée est donc ici d’éviter aux candidats qui postulent sur les sites emplois des entreprises de remplir de laborieux dossiers en ligne. Et effectivement, ces sites s’appuient sur les quelques solutions de recrutement présentes sur le marché, et qui, il faut le reconnaître, et de l’avis même des candidats, n’ont pas comme driver principal la volonté d’être « user friendly ». Mais le principal bénéficiaire de cette innovation n’est-il pas LinkedIn lui-même ?

« Apply with LinkedIn » est utile à l’entreprise ? En simplifiant le process de candidature, les entreprises vont recevoir davantage de CV, ce qui peut sembler un avantage certain, notamment quand on est confronté à des difficultés de recrutement sur certains profils. Mais quel est vraiment l’objectif des entreprises en tant que recruteur ? Dans une logique d’achat, l’entreprise va chercher à multiplier au maximum ses transactions. Mais dans le sourcing, le nombre de « produits à vendre », c’est-à-dire d’offres d’emploi, est fixe. L’entreprise « employeur » n’est pas dans une  logique de volume mais d’adéquation entre son offre et la demande (les candidats). Or si le process de candidature est simplifié, cela se traduira nécessairement par une inflation des volumes, mais en aucun cas par une amélioration de la qualité.

« Apply with LinkedIn » est utile aux candidats ? Ils vont pouvoir postuler plus facilement et plus vite, donc multiplier les candidatures, et ainsi potentiellement augmenter leurs chances d’être sélectionnés. Malheureusement la réalité est autre : ce n’est pas la multiplication des candidatures qui favorisent le recrutement. Les candidats eux-mêmes se rendent compte que cette simplification des process ne leur est pas favorable : après avoir plébiscité les candidatures par mail dans les années 90, au moment de l’arrivée des job boards et du naufrage de la presse emploi, ils sont aujourd’hui de plus en plus nombreux à rechercher des chemins alternatifs pour transmettre leurs CV aux entreprises, conscients que le flot de CV… noie leur CV.

A qui profite le crime ? Cette fonctionnalité, qui ne semble pas exempte de toute interrogation vis-à-vis des candidats et des entreprises comme nous venons de le voir, pourrait en revanche présenter dans le futur un potentiel incroyable pour LinkedIn. En effet, dans le cas d’une adoption massive par les entreprises, LinkedIn pourrait « pousser » vers les candidats des offres similaires ou proches de celles auxquelles aura déjà postulé le candidat, en allant directement les chercher sur le site recrutement de l’entreprise, et dans un autre site recrutement. Et à l’inverse, de « pousser » vers les entreprises des dossiers de candidats qui auront déjà postulé à des offres similaires.

LinkedIn se positionnerait alors comme un intermédiaire incontournable qui a regroupé l’ensemble de la chaîne du sourcing : réseau social > jobboard > outil de gestion de candidature.


 

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A propos de l'auteur

Franck La Pinta

J’accompagne depuis plus de 15 ans un groupe bancaire de dimension international dans sa transformation liée aux nouvelles technologies et au digital. J’interviens notamment pour analyser les impacts et exploiter les opportunités de cette révolution numérique sur les ressources humaines, le management, les process métiers, le marketing, la communication.

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