MARKETING RH — 21 septembre 2011

L’acte de candidature n’est pas un achat d’impulsion. Présenté ainsi, on ne peut qu’être d’accord. Pourtant, une tendance profonde, illustrée très récemment par la dernière API développée par LinkedIn « Apply now », tend à faciliter à l’extrême l’acte de candidature. Je suis convaincu que c’est une approche erronée, car cela revient à appliquer à l’acte de candidature la même logique que pour l’acte d’achat. Non seulement, elle ne favorise pas la rencontre de l’offre et de la demande, mais en plus elle créé une insatisfaction chez les candidats comme chez les recruteurs.

Il y a un peu plus de 10 ans : C’est-à-dire hier, ou une éternité, il y avait le CV et la lettre manuscrite que le candidat devait ré-écrire à la moindre rature sous peine d’élimination immédiate, épreuve oh combien pénible, qui suivait celle non moins périlleuse de l’achat en kiosque des « spécial emploi » des quotidiens et des magazines qu’il fallait éplucher dès parution matinale, armé de ses meilleurs ciseaux. Autant dire que l’aptitude aux travaux manuels et la contrainte financière limitaient fortement les envois massifs de candidature. Je passe rapidement sur un intermède comique (et tout aussi éphémère) au cours duquel quelques entreprises ont fondé de grands espoirs et alloué de conséquents budgets dans des logiciels de scan de CV papier avec reconnaissance de mots clés pour constituer les premières CVthèques.

Fin des années 90 donc, une nouvelle catégorie d’acteurs du recrutement, les jobboards, traverse l’Atlantique et vient chahuter une confortable rente de situation que se partageaient avec avidité et complicité, agences de communication et supports de presse. Les entreprises elles, sont ravies, la parution d’une annonce représente un dixième (voire moins) du prix d’une parution presse, avec la souplesse de modifier cette annonce en fonction des premiers retours, et surtout de la supprimer dès le pourvoi du poste. Et les candidats, pas encore Gen Y, abandonnent stylos, ciseaux et autre Copy Top : vive les CV et les lettres de motivations en Word ou PDF , dont le coût quasi nul de production, s’accompagne naturellement d’une explosion des volumes.

Une nouvelle phase d’optimisation, prônée par les entreprises, avec les candidatures en ligne sur les sites de recrutement, simplifie encore la candidature, élimine tout traitement papier, et permet surtout de constituer des bases de CV multi-critères. Côté candidat, une fois la phase de création de dossier personnel réalisée, un simple clic suffit pour postuler à toutes les offres en ligne de cette même entreprise. Une situation idéale semble-t-il, sauf que confrontée à la réalité, celle-ci se révèle perverse. La preuve ? Les candidats sont de plus en plus nombreux à rechercher des voies alternatives pour transmettre leurs CV aux entreprises, car de leur aveu même, leur candidature sera noyée dans la masse de la CVthèque, qu’ils contribuent à saturer. Et côté entreprises, les réponses négatives ne peuvent qu’être automatisées pour pouvoir absorber de tels volumes. Cette explosion de réponses négatives (c’est mathématique) génère un supplément de frustration auprès des candidats, qui en viennent à croire que les offres ne sont pas réelles, ou que les process sont biaisés : l’impact est négatif sur la marque employeur des entreprises.

Une nouvelle étape est franchie qui permet de postuler d’un simple clic, avec son profil Linkedin. Je suis convaincu que l’acte de candidature est un « acte d’achat » particulièrement impliquant, pour les deux co-contractants, et au risque de passer pour un réac’, je pense qu’il doit comporter un minimum d’envie, de désir, donc d’effort et d’investissement, et ce de part et d’autre. L’entreprise ne cherche pas à multiplier le nombre de candidatures qu’elle reçoit comme elle chercherait à augmenter son volume de vente. Elle s’efforce de trouver une réponse à son besoin par un profil adéquate.

Faciliter l’acte de candidature à l’extrême est une erreur, c’est croire que la finalité est dans le volume alors qu’elle est dans la rencontre d’une offre et d’une demande limitées. Le recrutement comporte nécessairement une (voire plusieurs) phase de sélection. La candidature « d’impulsion » ne fait que repousser cette phase de tri en aval du processus ; le bénéfice n’est qu’apparent pour le candidat comme pour l’entreprise. Faciliter la rencontre entre l’offre et la demande le plus possible en amont du process de sourcing, me semble une meilleure piste d’optimisation pour les acteurs de l’emploi.

Partage

A propos de l'auteur

Franck La Pinta

J’accompagne depuis plus de 15 ans un groupe bancaire de dimension international dans sa transformation liée aux nouvelles technologies et au digital. J’interviens notamment pour analyser les impacts et exploiter les opportunités de cette révolution numérique sur les ressources humaines, le management, les process métiers, le marketing, la communication.

(12) Commentaires

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *

Ce site utilise Akismet pour réduire les indésirables. En savoir plus sur comment les données de vos commentaires sont utilisées.