MARKETING RH — 21 septembre 2011

L’acte de candidature n’est pas un achat d’impulsion. Présenté ainsi, on ne peut qu’être d’accord. Pourtant, une tendance profonde, illustrée très récemment par la dernière API développée par LinkedIn « Apply now », tend à faciliter à l’extrême l’acte de candidature. Je suis convaincu que c’est une approche erronée, car cela revient à appliquer à l’acte de candidature la même logique que pour l’acte d’achat. Non seulement, elle ne favorise pas la rencontre de l’offre et de la demande, mais en plus elle créé une insatisfaction chez les candidats comme chez les recruteurs.

Il y a un peu plus de 10 ans : C’est-à-dire hier, ou une éternité, il y avait le CV et la lettre manuscrite que le candidat devait ré-écrire à la moindre rature sous peine d’élimination immédiate, épreuve oh combien pénible, qui suivait celle non moins périlleuse de l’achat en kiosque des « spécial emploi » des quotidiens et des magazines qu’il fallait éplucher dès parution matinale, armé de ses meilleurs ciseaux. Autant dire que l’aptitude aux travaux manuels et la contrainte financière limitaient fortement les envois massifs de candidature. Je passe rapidement sur un intermède comique (et tout aussi éphémère) au cours duquel quelques entreprises ont fondé de grands espoirs et alloué de conséquents budgets dans des logiciels de scan de CV papier avec reconnaissance de mots clés pour constituer les premières CVthèques.

Fin des années 90 donc, une nouvelle catégorie d’acteurs du recrutement, les jobboards, traverse l’Atlantique et vient chahuter une confortable rente de situation que se partageaient avec avidité et complicité, agences de communication et supports de presse. Les entreprises elles, sont ravies, la parution d’une annonce représente un dixième (voire moins) du prix d’une parution presse, avec la souplesse de modifier cette annonce en fonction des premiers retours, et surtout de la supprimer dès le pourvoi du poste. Et les candidats, pas encore Gen Y, abandonnent stylos, ciseaux et autre Copy Top : vive les CV et les lettres de motivations en Word ou PDF , dont le coût quasi nul de production, s’accompagne naturellement d’une explosion des volumes.

Une nouvelle phase d’optimisation, prônée par les entreprises, avec les candidatures en ligne sur les sites de recrutement, simplifie encore la candidature, élimine tout traitement papier, et permet surtout de constituer des bases de CV multi-critères. Côté candidat, une fois la phase de création de dossier personnel réalisée, un simple clic suffit pour postuler à toutes les offres en ligne de cette même entreprise. Une situation idéale semble-t-il, sauf que confrontée à la réalité, celle-ci se révèle perverse. La preuve ? Les candidats sont de plus en plus nombreux à rechercher des voies alternatives pour transmettre leurs CV aux entreprises, car de leur aveu même, leur candidature sera noyée dans la masse de la CVthèque, qu’ils contribuent à saturer. Et côté entreprises, les réponses négatives ne peuvent qu’être automatisées pour pouvoir absorber de tels volumes. Cette explosion de réponses négatives (c’est mathématique) génère un supplément de frustration auprès des candidats, qui en viennent à croire que les offres ne sont pas réelles, ou que les process sont biaisés : l’impact est négatif sur la marque employeur des entreprises.

Une nouvelle étape est franchie qui permet de postuler d’un simple clic, avec son profil Linkedin. Je suis convaincu que l’acte de candidature est un « acte d’achat » particulièrement impliquant, pour les deux co-contractants, et au risque de passer pour un réac’, je pense qu’il doit comporter un minimum d’envie, de désir, donc d’effort et d’investissement, et ce de part et d’autre. L’entreprise ne cherche pas à multiplier le nombre de candidatures qu’elle reçoit comme elle chercherait à augmenter son volume de vente. Elle s’efforce de trouver une réponse à son besoin par un profil adéquate.

Faciliter l’acte de candidature à l’extrême est une erreur, c’est croire que la finalité est dans le volume alors qu’elle est dans la rencontre d’une offre et d’une demande limitées. Le recrutement comporte nécessairement une (voire plusieurs) phase de sélection. La candidature « d’impulsion » ne fait que repousser cette phase de tri en aval du processus ; le bénéfice n’est qu’apparent pour le candidat comme pour l’entreprise. Faciliter la rencontre entre l’offre et la demande le plus possible en amont du process de sourcing, me semble une meilleure piste d’optimisation pour les acteurs de l’emploi.

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A propos de l'auteur

Franck La Pinta

J’accompagne depuis plus de 15 ans un groupe bancaire de dimension international dans sa transformation liée aux nouvelles technologies et au digital. J’interviens notamment pour analyser les impacts et exploiter les opportunités de cette révolution numérique sur les process business, la relation client, les ressources humaines, le management, le marketing, la communication.

(12) Commentaires

  1. Très intéressant point de vue que je partage à 100%. Bien utile aussi ce rappel historique. C’est vrai que le web facilite l’envoi des candidatures mais complique aussi le tri par les entreprises. Pour continuer sur la comparaison avec l’acte d’achat, on peut aussi faire un parallèle avec la recommandation (voire la cooptation qui est un pouvoir de prescription des collaborateurs). Cette manière de trouver des profils « recommandables » qui partagent déjà certaines valeurs avec l’employeur, prend de plus en plus d’importance dans les recrutements (en tout cas pour l’instant aux USA). Ce n’est pas une source de candidatures importantes en termes de quantité mais bien au niveau de la qualité et la pertinence des profils.

    • Bonjour Fabrice,
      Un grand merci pour ton commentaire, et pour le prolongement de la réflexion : effectivement le parallèle cooptation / recommandation est une bonne idée de billet futur :))
      Je crois comme toi que la cooptation, pas véritablement institutionnalisée dans de nombreuses entreprises, présente des avantages certains en terme d’adéquation à la culture, aux valeurs. On lui reconnait surtout sa dimension opérationnelle avec des bénéfices en terme de coût du recrutement.

      • Au plaisir de lire le prochain billet !

        • merci :))

  2. Hello Franck,

    Entièrement d’accord avec toi sur le fond : cela ne rime à rien de postuler pour postuler, tout comme il ne sert à rien d’envoyer des centaines de candidatures spontanées en mode « Spray & Pray » (diffuser et prier) !

    En revanche, même si le bouton « Apply with Linkedin » comporte un énorme défaut potentiel d’augmenter encore un peu le « bruit » (trop de candidatures pas suffisamment qualitatives) que tu soulignes très justement, il revêt aussi un grand avantage, selon moi, en termes de qualité intrinsèque de la candidature qui ne se limite plus au seul CV mais s’enrichit de toutes les infos sociales du candidat associées à son profil Linkedin (recommandations, groupes auxquels il appartient et sur lesquels il s’exprime, contenu multimédia éventuel, …). Le bouton Linkedin (sans doute imparfait pour l’instant et je crois limité aux seules infos CV du profil) initie cette orientation !

    Si le candidat appuie trop vite, de manière trop impulsive sur le bouton comme sur un bouton « j’aime », cela n’apportera pas grand chose évidemment.
    Si le candidat apprend (rêvons un peu !) à se discipliner (à nous de le sensibiliser !), le recruteur disposera immédiatement d’une candidature bien plus riche qu’actuellement sans avoir à googliser le nom du candidat !

    Rendez-vous dans quelques mois pour faire un premier point !

    • Bonjour JC,
      d’abord merci pour ton commentaire, c’est toujours un plaisir enrichissant d’échanger avec toi IRL ou par écrit. Je partage bien sûr ton point de vue sur la richesse d’un profil en 3D en lieu et place d’un CV « à plat », je ne remets pas en cause cet aspect ; je constate des stratégies de contournements de la part des candidats qui ne peuvent que nous interroger sur cette priorité à l’immédiat.

      • Le plaisir est partagé !

        Petite précision concernant le point positif du bouton « Apply with Linkedin » évoqué dans mon commentaire : cela ne vaut évidemment qu’à la condition que les profils des candidats soient optimisés et qu’ils soient actifs, voire même engagés on line, cela va de soi ! 😉

        • C’est dit, merci JC pour cette précision 🙂

  3. Heureusement que nous avons cette formidable opportunité de développer ‘des conversations’ grâce aux réseaux sociaux pour aller plus loin que le simple ‘apply now!’ 😉
    Les systèmes d’infos aussi 2.0 ou immersifs soient-ils ne remplacent pas , la stratégie et les échanges pour détecter les Talents, les vrais… ?

    • Merci Didier pour ton commentaire, je crois également que « l’avantage concurrentiel » des medias sociaux est d’être générateur d’échanges qui renforcent l’intensité d’une relations sur la durée. Il existe d’autres outils qui ont leurs vertus propres, pour les autres étapes du sourcing.

  4. Bonjour Franck,

    Je lis enfin ton article que j’ai vu twitté plusieurs fois sans avoir le temps d’aller plus loin et quelle bonne surprise ! Bien qu’il coupe l’envie que j’avais de discuter de ce bouton LinkedIn en produisant mon propre article puisque tu y soulignes exactement ce que je voulais exprimer : le nouveau bouton LinkedIn est très décevant.

    Au départ je n’y avais pas prêté attention car je pensais qu’il s’agissait uniquement d’un outil marketing permettant à LinkedIn de développer l’utilisation tierce de son API. Depuis 2009 on propose sur nos sites de postuler grâce à son profil LinkedIn (http://www.recrutae.com/cp/des-profils-linkedin-pour-recruter-et-etre-recrute/) et je pensais que le bouton n’était que l’expression « visuelle » de ce que nous avions déjà mis en place.

    C’est en discutant avec @aureliedelaunay lors du dernier @aperorh que j’ai appris que derrière ce bouton il y avait directement l’envoi de candidature (profil) sans autre forme d’accompagnement. Je suis donc allé tester et j’ai été effectivement très déçue de constater qu’en un clic le candidat postule sans jamais avoir les moyens d’argumenter ou d’orienter sa candidature… rien à voir donc avec la démarche que nous avons mise en place qui propose un préremplissage de formulaire avec les infos venant du profil LinkedIn, préremplissage pour que le candidat puisse au moment de l’envoi, modifier ou compléter des infos, bref personnaliser sa démarche.

    Il n’aurait pas été vraiment beaucoup plus long de rajouter ce type d’étape derrière le bouton LinkedIn et tellement plus appréciable pour tous, recruteurs et candidats…
    Je trouve que cela gâche l’expérience LinkedIn qui s’inscrit ainsi non plus dans la qualité des liens qui peuvent être construits entre recruteurs et candidats via les RS mais dans la quantité et le volume de liens… Vont-ils rapidement comprendre que ce n’est pas dans leur intérêt que de proposer de renouer avec les travers déjà éprouvés de la candidature pour la candidature ?

    • bonjour Sophie,
      je te remercie pour ton commentaire. Je ne savais pas que vous aviez mis en place un principe ressemblant. Comme toi, je suis surpris par ce choix fait par LinkedIn et je pense de plus en plus qu’il faut que je me rapproche d’eux pour échanger sur le sujet et tenter de comprendre leur stratégie, car je suis certain qu’ils étaient conscients des risques de cette fonctionnalités pour les entreprises au moment de son lancement.

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