RESEAUX SOCIAUX — 21 novembre 2011

Lorsque l’on évoque Médias Sociaux et de Ressources Humaines, on pense encore trop souvent au seul recrutement. Or, les médias sociaux, parce qu’ils modifient en profondeur les méthodes de travail et les relations professionnelles entre collaborateurs, sont (ou devraient) être au coeur des problématiques de nombreux acteurs RH, et pas uniquement ceux en relation avec les candidats.

Le recrutement : bien évidemment, ce sont ces équipes qui ont été les premières confrontées aux impacts des médias sociaux. D’abord par des nouveaux comportements chez les candidats, qui les sollicitent via LinkedIn et Viadéo pour faire partie de leur réseau, ou qui contactent des collaborateurs de l’entreprise pour préparer leur entretien de recrutement, voie tenter de contourner le process prévu. Et aussi par ces mêmes réseaux professionnels ont développé des interfaces recruteurs performantes avec campagnes ciblées, outils de recherche CVthèque… Et pourtant, bien que concernés depuis longtemps, les recruteurs ont encore un usage hétérogène des réseaux sociaux comme outil de communication de recrutement ou comme vivier de candidats.

Les relations écoles : ces relations directes avec les étudiants font des campus managers des candidats idéaux pour les médias sociaux. En effet, tous sont confrontés au même problème : entretenir des relations avec un nombre conséquent d’écoles, et assurer un minimum de présence dans l’année pour maintenir une présence à l’esprit des étudiants. La présence physique atteint vite ses limites, et tous s’accordent sur le fait qu’il suffit d’une année de moindre activité dans les écoles pour que les étudiants « vous oublient ». Pourtant combien d’entre eux ont décidé de consacrer 10 ou 15 %  de leur temps à entretenir ces relations via les médias sociaux, quitte à réduire leur présence physiques ? Rien n’est plus facile que d’associer présence physique et à distance en fonction d’une définition d’écoles prioritaires et d’autres de moindre priorité. Et ici aussi les interlocuteurs sont déjà présents : la plupart des écoles ont intégré un community manager.

La formation : combien d’entreprises ont intégré dans leur catalogue de formation des modules dédiés à l’usage des médias sociaux, à leurs impacts sur le business en matière de communication, de marketing, aux opportunités de veille qu’ils représentent…? Les seuls collaborateurs qui se forment aux médias sociaux le font de leur propre initiative, et sont ceux intéressés par le sujet, donc ceux qui ont le moins besoin de ces formations, accentuant ainsi les disparités entre utilisateurs confirmés et ignorants. Il serait temps de préparer les équipes d’avant-vente, de SAV… aux nouveaux usages de leurs clients. Les équipes de formation ont tenté avec plus ou moins de réussite d’intégrer le e-learning dans leurs parcours de formation. Pourquoi les formidables possibilités d’échange, de partage, de collaboration, de mentorat offertes par les médias sociaux ne pourraient être exploitées en amont ou en aval de formations présentielles ?

Les gestionnaires des hauts potentiels : combien de ces équipes RH ont intégré dans les parcours de leurs collaborateurs cibles le sujet des médias sociaux ? Ces hauts potentiels ont pourtant une responsabilité centrale dans la préparation de l’avenir de l’entreprise. Sont-ils conscients des impacts des médias sociaux sur les modes de management ou dans la gestion et la diffusion de l’information, et de la façon dont ces « futurs talents » devront travailler demain ?  Seront-ils vraiment les « futurs talents » s’ils passent à côté d’un des changements les plus profond qui se dessine dans le management ?

Les responsables évaluation et mobilité interne : nous sommes ici dans une échéance à plus long terme, car ces changements nécessitent l’intégration d’une matière molle encore très peu « travaillée » (les contenus produits sur ces plates formes sociales) avec des process RH lourds. Mais cela ne doit pas empêcher de s’y préparer : il est aisé d’imaginer les opportunités que pourront représenter les réseaux d’entreprise pour identifier, faire grandir les compétences et matcher les stratégies globales des entreprises avec les aspirations individuelles des collaborateurs.

Cette liste n’est évidemment pas exhaustive. Puisque les médias sociaux irrigueront demain toute l’entreprise, pourquoi certains départements RH devraient être épargnés. Après le recrutement, quels seront les prochains impactés ?

 

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A propos de l'auteur

Franck La Pinta

J’accompagne depuis plus de 15 ans un groupe bancaire de dimension international dans sa transformation liée aux nouvelles technologies et au digital. J’interviens notamment pour analyser les impacts et exploiter les opportunités de cette révolution numérique sur les ressources humaines, le management, les process métiers, le marketing, la communication.

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