COMPÉTENCES ET FORMATION ETUDES MARKETING RH TRANSITION NUMERIQUE — 26 juin 2016
L’utilisation des tests d’évaluation ou assessment se développent fortement dans le recrutement. Les objectifs assignés à ces tests et les résultats attendus sont également le reflet des grandes priorités RH : digitalisation, analytics RH, nouvelles compétences, éthique et responsabilité employeur.

L’utilisation des tests d’évaluation ou assessment connait une forte croissance. C’est l’une des principales conclusions du Baromètre de l’assessment réalisé par cut-e. Un sujet qui semble intéresser de plus en plus les RH, avec des résultats qui reflètent les priorités et les grandes tendances RH des entreprises.
Les tests d’évaluation se démocratisent

Face à la concurrence dans le recrutement – la Guerre des Talents – ces tests d’évaluation, autrefois réservés pour des raisons de budget au recrutement de profils pointus, semblent connaître une certaine démocratisation, vers des candidats plus jeunes et moins diplômés, pour lesquels le process est à présent « rodé », apte à gérer des volumes de traitement importants, donc économiquement viable. Cette évolution de leur coeur de cible traditionnel est rendue possible par le développement du recrutement en ligne et l’explosion de l’usage du mobile, et donc des tests en ligne, entrainant ainsi une baisse des coûts. On peut donc supposer que les protocoles et les scenarii adoptent les comportement liés aux devices mobiles : ergonomie plus simple, davantage de fragmentation, de modularité, de séquences courtes dans la conception de ces scénarios de tests.

Il devient indispensable d’objectiver les recrutements

Objectiver les décisions dans les processus de recrutement, qu’il s’agisse de refus ou de validation, devient indispensable. Les RH ne peuvent se revendiquer business partner sans mettre en place des process formalisés avec KPI et analytics RH. Elles doivent répondre aux demandes des directions générales et des directions financières sur les budgets de recrutement engagés. De même, les clients internes des RH que sont les managers sont en droits d’attendre des décisions objectivées et argumentées dans les choix des recruteurs. Il s’agit de limiter les erreurs alors que toute l’entreprise prend conscience des enjeux business du recrutement, notamment sur des profils en tension. Ainsi, il devient urgent de quantifier les ROI des actions menées, ou à minima la contribution, comme par exemple pour l’usage des réseaux sociaux en recrutement. Face au législateur, ces tests sont également un moyen de garantir une non-discrimination dans les process de recrutement. Et face aux candidats, toujours critiques sur les critères de sélection, de leur donner des arguments objectifs quand leur candidature n’est pas retenue.

Améliorer l’expérience candidat

L’approche marketing des RH, et du recrutement en particulier, amène les RH à considérer les candidats comme des clients. Il s’agit de garantir une expérience candidat positive si possible de bout en bout du process, pour maintenir une bonne image employeur auprès de ces candidats, et éviter d’être le prochain cas d’école « bad buzz » sur les médias sociaux. Mais aussi, et les RH intègrent très (trop) rarement en compte ce point : ne pas détruire de la valeur de marque auprès de candidats qui peuvent aussi être des clients potentiels des produits et services de l’entreprise. Ainsi, un bon moyen d’améliorer l’expérience du candidat est de lui éviter de remplir inutilement un CV basique déjà disponible sur un réseau social professionnel, mais plutôt de lui donner l’opportunité de s’auto-évaluer, de tester ses compétences, en un mot, de faire de ce process non plus un passage obligé et contraint mais un moment qui apporte une valeur ajoutée. C’est aussi, pour faire un autre parallèle avec une notion marketing, apporter un attribut d’utilité à la marque.

Prendre en compte les compétences comportementales des candidats

Les entreprises, dans leur discours pour la plupart, dans leurs actes pour certaines, attachent une grande importance au comportement de leurs collaborateurs et managers. La culture d’entreprise, le modèle managérial, le « comment » n’ont plus à démontrer leur impact sur devient l’engagement des collaborateurs, et donc sur leurs performances. Les entreprises s’attachent donc à évaluer ces « soft skills » de leurs candidats au moment du recrutement, pour s’assurer que les valeurs individuelles et la culture d’entreprise pourront co-exister. Ces tests sont également un moyen de diversifier les profils à sourire, d’élargir les viviers traditionnels en s’affranchissant des seules compétences métiers ou des expériences professionnelles comme critère de choix. Avec le digital et la nouvelle économie, les compétences métiers ou techniques peuvent rapidement devenir obsolètes. Les entreprises doivent donc identifier au moment des recrutements les compétences nouvelles nécessaires à la nouvelle économie du digital et des savoirs : créativité, innovation, agilité d’apprentissage, aisance numérique, capacité à se remettre en cause, à défricher des territoires nouveaux…

L’importance de l’éthique et des valeurs

Dernier enseignement de cette étude, et non des moindres, même s’il peut surprendre, est celui de la prise en compte dans les tests de l’éthique des candidats. Je l’ai déjà évoqué, cela concerne le « comment », les comportements managériaux. Mais il s’agit également des impacts externes, qui peuvent être très sensibles pour certains secteurs d’activité particulièrement exposés (énergies fossiles, industries polluantes, pharmacie, chimie,…). Avec le développement des médias sociaux et des pouvoirs nouveaux qu’ils donnent aux groupes de contestations ou de pression, les entreprises doivent se prémunir et se protéger des risques de réputation, sur tous les registres : responsabilité employeur, responsabilité sociale et environnementale…

Les tests d’evaluation, et les critères que les RH veulent retenir pour objectiver leurs choix de recruter un candidat sont un bon indicateur des priorités des entreprises comme des enjeux sur lesquels les RH sont attendues par leurs directions générales comme par leurs clients internes. Le développement de l’utilisation des tests, et donc des volumes de données traitées, présentent aussi une double opportunité pour les RH : le recueil, le stockage, l’exploitation de ces données permettent certes d’améliorer la performance des RH, mais elles peuvent aussi être un moyen de redessiner les relations entre les RH et leurs clients, candidats et collaborateurs, pour leur distribuer une partie de cette valeur nouvelle créée, par exemple par de nouveaux services, plus efficaces, plus personnalisés, mieux anticipés.

Partage

A propos de l'auteur

Franck La Pinta

J’accompagne depuis plus de 15 ans un groupe bancaire de dimension international dans sa transformation liée aux nouvelles technologies et au digital. J’interviens notamment pour analyser les impacts et exploiter les opportunités de cette révolution numérique sur les process business, la relation client, les ressources humaines, le management, le marketing, la communication.

(0) Commentaires

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *