RECRUTEMENT — 02 septembre 2012

Managers et recruteurs ont, dans une grande majorité de cas, une répartition figée de leurs rôles respectifs dans le processus de recrutement. Ces usages seront demain remis en cause avec le développement des medias sociaux qui viennent bousculer acteurs, rôles et scénarii du recrutement. Peut-être une occasion de revoir la posture de demandeur du manager et de renforcer le pouvoir de décision du recruteur.

Le modèle classique : aujourd’hui encore, les recruteurs restent le principal point de contact entre l’entreprise et les candidats. En effet, ils sont à l’origine du message d’information sur le besoin de recrutement (l’offre d’emploi), ils effectuent les entretiens de recrutement, sont présents sur les forums écoles, les salons. Bien sûr, ils sont quelquefois accompagnés d’opérationnels, la « caution business », car tout le monde s’entend pour reconnaître qu’ils sont bien trop loin du business. La preuve, certains RH s’autoproclament « Business Partners » dans l’espoir d’y retrouver une certaine légitimité, alors qu’ils le sont depuis que le métier existe. Je pense qu’ils se trompent d’enjeu.
Face à eux, les managers sont trop souvent convaincus que les RH ne sont pas en mesure de comprendre leurs enjeux business (ne font-ils d’ailleurs pas partie de ces équipes de « fonction support », c’est-à-dire, des centres de coûts, des départements qu’ils faut supporter ??). Une idée pas totalement fausse compte tenu des évolutions de plus en plus rapide des règles des marchés, des attentes volatiles des clients, des obligations réglementaires, des normes nouvelles et des évolutions techniques…
Dans ce modèle, les managers connaissent précisément leur besoin (le profil, l’expérience, les compétences), ils passent commande aux recruteurs qui sont chargés de récolter un maximum de CV (preuve tangible de l’efficacité de leur démarche), et d’effectuer un premier tri. On voit bien cette logique répartition des rôles : les managers savent qui ils veulent, les recruteurs savent comment les trouver. Mais la perspective est dans le court terme exclusivement : il faut répondre au besoin de recrutement immédiat, pour un poste précis. On ne pense pas à l’après-poste.

L’émergence des médias sociaux : avec les medias sociaux, les candidats disposent de nouvelles sources d’informations qui sont autant de nouveaux points de contact avec l’entreprise. Parfaitement au fait de recettes marketing, ils accueillent avec fraicheur les traditionnels émetteurs officiels que l’entreprise leur impose, entendez ceux qui sont là pour leur vendre quelque chose en s’appuyant sur un discours convenu. Je vous invite ici à un exercice révélateur : comparez les valeurs communiquées par la plupart des entreprises, vous serez surpris par leur peu d’originalité. Les candidats sont aussi conscients que les réalités au sein d’une entreprise sont aussi diverses que les équipes et les managers qui les composent, quoi de plus naturel donc que s’adresser directement à son futur manager de proximité via les réseaux sociaux ? D’autant qu’il est facile de joindre ce dernier, qui est parfois très actif sur les médias sociaux pour ses besoins professionnels (veille sectorielle et technologique, surveillance des concurrents, suivi des clients et fournisseurs…). Et la chance est à son comble quand en plus, il est issu de la même école que le candidat.

Conséquence majeure pour les recruteurs : les recruteurs n’ont d’autre choix que d’investir les médias sociaux, car c’est être où sera le candidat. Certes, le grand soir du recrutement sur les médias sociaux n’a pas encore eu lieu, nous n’en sommes qu’aux prémices. Mais les entreprises, et leurs départements recrutement, doivent se mettre en ordre de bataille dès maintenant. Il est illusoire et dangereux de croire que le recrutement pourrait être la seule activité économique préservée par les médias sociaux ; et pensez à l’usage des medias sociaux que font les collégiens et lycéens d’aujourd’hui pour imaginer leur comportement quand ils seront demain candidats. Recruteurs, vous devrez être prêt au moment où se produira le point de bascule des usages de vos candidats.
Les recruteurs doivent comprendre que pour la première fois depuis des décennies, leur métier est en train de changer, que de nouvelles compétences seront demain indispensables pour continuer à exercer ce métier. Il est indispensable de revoir le modèle traditionnel, basé sur la chasse au candidat déclenchée uniquement quand un besoin à court terme de recrutement est identifié. Les recruteurs doivent prendre l’initiative, via les médias sociaux, de développer des viviers de candidats potentiels, en dehors des seules exigences de recrutement. De plus, il leur reviendra de soutenir, former, outiller les managers de plus en plus sollicités en direct par les candidats.

Allons plus loin, inversons les rôles : je l’ai dit, les managers sont de plus en plus présents sur les médias sociaux pour leur activité (veille du marché, suivi des concurrents, identification de nouveaux acteurs, innovations…) et pour lutter contre l’obsolescence de leurs connaissances dans un environnement très changeant :  réglementation renforcée, technologique envahissante, forte technicité des métiers,… Ils sont donc naturellement membres de communautés de pairs, dans lesquelles ils sont à même d’identifier de futurs candidats potentiels et de prendre le temps d’évaluer leur savoir-faire. Qui mieux que les managers sont en mesure de repérer ces bons profils et en même temps de répondre aux attentes d’information sans intermédiaire de ces candidats ?
De leur côté, les recruteurs doivent être les garants du savoir-être : ces candidats, au-delà de leurs aptitudes pour le poste, seront-ils à l’aide avec la culture de l’entreprise, le modèle managérial. Pourront-ils évoluer vers d’autres missions, se voir confier de nouvelles responsabilités, ont-ils des aptitudes qui en feront de futurs managers ? Voulons-nous recruter des candidats pour un seul poste ou se projeter sur une relation plus durable ? Les medias sociaux sont peut-être l’occasion d’inverser les rôles : aux managers le sourcing, et aux recruteurs la sélection.

PS : pour compléter ce billet, je vous invite aussi à lire celui de Sylvaine Pascual.

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A propos de l'auteur

Franck La Pinta

Responsable Marketing Web et RH 2.0, au sein d’un grand groupe bancaire. Artisan et partisan convaincu des vertus de l’entreprise 2.0, je suis à l’initiative d’un réseau social d’entreprise dédié aux professionnels RH.

(8) Commentaires

  1. Bonsoir,

    Je ne suis pas certain qu’il soit impératif « d’inverser les rôles » entre les managers et les recruteurs… les deux sont tout simplement des recruteurs avec ses mots, avec ses regards, avec ses enjeux complémentaires. Sans doute est-il par contre davantage nécessaire de développer les échanges entre eux – au-delà d’une « fiche de poste » – sur les envies, les attentes à court, moyen et long terme du recrutement.

    N’oublions pas que l’on ne recrute pas « une compétence » mais avant tout « un homme ou une femme » qui développera, ou apprendra, des compétences, des savoirs-faire…

    Comme je l’écrivais « l’entreprise est aussi un lieu de vie ; y entrer c’est prendre part à cette tranche de vie. » (http://lecercle.lesechos.fr/entreprises-marches/management/rh/221151036/reflexions-dun-recruteur-prone-dialogue) et cette « tranche » de vie elle est bien constitué par le manager qui est un recruteur et le recruteur qui est un manager

    Aymeric Vincent
    @aymericvincent

    • bonjour Aymeric,
      Un grand merci pour ton commentaire, toujours juste. Bien sûr, l’inversion n’est pas indispensable. Cependant, je ne peux qu’observer que les qualités et les compétences propres de ces 2 populations ne sont pas toujours exploitées avec le plus de pertinence dans le recrutement, et que cette répartition ne semble jamais être remise en cause quand dans le même temps on glose sur les écueils à faire se rencontrer offre et demande de travail, ou encore que les critiques échangées ne sont pas suivies d’action, comme si chacun se satisfaisait de cette situation comme une forme de confort. Ensuite, il faut être conscient que ces 2 populations ont des objectifs clairement divergents, je pense que cette lucidité cela sera bien plus efficace pour optimiser les process de recrutement.

  2. Limpide !

    D’autant plus que les managers passent un temps fou à « briefer » les recruteurs sur les profils qu’ils recherchent et que ceux-ci ont la fâcheuse tendance de leur proposer ce que eux pensent être le bon candidat.
    Cela va dans le sens de l’évolution du manager slasheur ;-)
    On peut ainsi voir un process qui permettrait aux managers de soumettre aux recruteurs les profils, que ceux-ci les valident et ensuite que le manager décide.

    • bonjour Vincent,
      merci pour ton commentaire car il me fait penser que j’aurais également pu parler cooptation comme illustration du sourcing par le manager :)

  3. Inverser les rôles ou inverser la place dans le processus (ce qui ne revient pas exactement au même). Voire les deux :)

    http://www.duperrin.com/2012/08/09/le-recruteur-a-t-il-encore-une-place-dans-le-recrutement-et-laquelle/

    • ça m’intéresse ! Que veux-tu dire par inverser la place ?

  4. Peut être faut il simplement arrêter de figer simplement les rôles et comme le laissé sous entendre Bertrand , souvent la pré qualification est laissée aux services rh la qualification finale aux managers , laissant échapper ainsi toute possibilité de compenser l’absence de mots clefs par la connaissance réelle des compétences en jeu . Il semble en effet pertinent de pouvoir laisser les managers opérationnels au cœur de l’animation de la communauté de talent et du Sourcing , puis de valider PERSo, motivation etc… Avec des services recrutement qui du coup pourrons aussi sortir du cadre et imaginer des parcours de recrutement moins conventionnels et convenus , donc plus intéressants pour tous ( entreprise et candidats )

    • Bonjour Vincent,
      merci pour ton commentaire. Bien évidemment, inverser ne signifie pas figer, mais force est de constater que le modèle souvent rencontré est celui que je décris, c’est-à-dire organisé pour gérer des flux sortants de l’entreprise, alors que la réalité actuelle tend à se porter vers des flux entrants, que ne maitrisent pas l’entreprise, mais dont elle doit apprendre à exploiter les opportunités. Le process actuel est séquentiel alors qu’il devrait être contributif et partagé.

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