TRANSITION NUMERIQUE — 12 mars 2011

 »Il y a quelques mois, j’avais répondu à une interview de l’Expresss sur la nécessité pour les RH d’investir les réseaux sociaux externes pour faciliter le sourcing. Mes arguments portaient notamment sur les nouveaux comportements et usages des candidats que les RH se devaient de prendre en compte. Il en est de même pour les réseaux sociaux internes, les RH doivent s’emparer de ces projets pour y jouer un rôle central lorsqu’ils concernent l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise »

L’entreprise ne peut être active sur ces réseaux externes si elle ne favorise pas un minimum en interne ces mêmes espaces de conversations à destination de ses collaborateurs. Je suis convaincu que les impacts de cette nouvelle porosité de l’entreprise avec son environnement sont encore sous-estimés. Les projets de lancement de réseaux sociaux internes sont la plupart du temps à l’initiative des services de communication, qui les considèrent à tort uniquement comme de nouveaux canaux de communication interactifs, ou les services marketing qui y voient, à juste titre mais dans une vision restrictive, un nouveau canal de relation clients et de veille.
Ces départements sont tout à fait légitimes pour initier et piloter ce type de projets lorsqu’ils concernent exclusivement les collaborateurs de ces départements. En revanche, si l’objectif visé est un réseau social destiné à l’ensemble des collaborateurs, c’est une erreur de ne pas attribuer un rôle central aux RH.
En effet, ces nouveaux espaces relationnels vont introduire de nouvelles méthodes de travail, ou à minima fluidifier des situations qui existent déjà, comme par exemple les organisations en équipe projet. A nouvelles relations dans l’entreprise, nouvelles formes de management, qui nécessitent un accompagnement, qui vont redéfinir les contours du contrat social, ou peuvent susciter des craintes dans le management intermédiaire en remettant en cause les hiérarchies traditionnelles. Autant de sujets de changements qui sont au coeur des missions des RH.
Mais ce n’est pas tout, ces mêmes réseaux présentent également des opportunités pour optimiser les processus RH existants :
- l’intégration : par la création de communautés de nouveaux arrivants qui peuvent partager et échanger des informations, ou constituer des « esprits de promotion » susceptibles de favoriser le partage d’une culture commune.
- la formation et le développement des compétences : par des formes de tutorat, de mentorat, qui complètent en amont ou en aval les sessions traditionnelles de formation, car elles sont dispensés par ses pairs, tout au long de l’année ou au contraire quand le besoin s’en ressent ; elles apportent un savoir informel, basé sur l’expérience.
- la mobilité et les bourses aux emplois : les collaborateurs peuvent s’intégrer à des communautés, participer à des ateliers ou des projets collaboratifs qui les intéressent même s’ils sont en dehors de leur stricte périmètre professionnel ; c’est un moyen de découvrir d’autres activités, des départements nouveaux qui sont autant d’opportunités insoupçonnées, d’échanger sans formalisme avec des collaborateurs extérieurs à son premier cercle relationnel, de se faire identifier par de futurs managers la détection des talents : les classiques CV internes qui récapitulent « l’être », seront complétés par les contributions des collaborateurs à ces plates-formes (participation à des ateliers, des forums, des discussions…), c’est-à-dire « le faire », dont la qualité aura pû attirer l’attention d’un futur manager ou d’un RH pour alimenter les plans de relève.
Les réseaux sociaux d’entreprise redéfinissent l’organisation de l’entreprise, ses méthodes de travail, de management. Ils imposent des remises en cause profondes de ces process, des rôles des acteurs concernés, des mentalités. Ils font émerger de nouveaux critères dans la création de valeur. Tous ces changement profonds ne sont possibles sans une vision et une ambition des Directions Générales : il appartient alors aux RH de démontrer la pertinence de tels choix et des opportunités qu’ils présentent pour le business.

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A propos de l'auteur

Franck La Pinta

Responsable Marketing Web et RH 2.0, au sein d’un grand groupe bancaire. Artisan et partisan convaincu des vertus de l’entreprise 2.0, je suis à l’initiative d’un réseau social d’entreprise dédié aux professionnels RH.

(11) Commentaires

  1. Cela fait plaisir de voir un expert ouvrir son blog et partager avec tous son savoir

    Merci Franck

  2. Vos articles sont riches, sensés, de la bonne et saine lecture !
    Bravo et merci,
    Caroline

  3. Merci pour ce billet.Chez IBM, nous percevons la RSE comme un moyen de gagner du temps et un gain de productivité car ces outils ont avant tout pour vocation l’échange d’information. Au niveau GRH, c’est effectivement une nouvelle vision de l’entreprise visant à mettre l’individu au centre et transmettre l’information ou les savoirs de manière plus fluide. De nouveaux outils 2.0 qu’il ne faut donc pas négliger…

  4. Très beau billet Franck, auquel on ne peut que souscrire.
    Je pense même que le rôle des RH est plus important encore. Aux raisons que tu donnes, essentiellement opérationnelles (elles relèvent de la pratique des RH), il faut ajouter des raisons structurelles: l’activité « connectée » (évitons le mot collaboratif pour le moment) ne peut être pleinement intégrée à l’activité de l’entreprise que si elle est inscrite dans le contrat social, et donc nécessite une redéfinition des rôles et des référentiels dans cette optique.
    Une tâche énorme, mais indispensable, que seules les RH sont à même d’entreprendre et de faire accepter.

  5. Merci Franck ! Je suis à 200 % d’accord !!!
    Mais une question découle légitimement de ce propos : COMMENT ?

    Comment faire pour que la fonction RH et ceux qui la portent au quotidien s’emparent véritablement de ces projets et y jouent un rôle central ?

    Les chantiers adressés à la fonction RH se démultiplient (Seniors, Diversité, Salariés en situation de handicap, Génération Y, Dématérialisation des supports RH, Responsabilité Sociale, Développement durable, Marque Employeur, Complexification de la legislation, Internationalisation, Talent Management, etc.) et les moyens se compressent…

    Sur ce thème de l’impact des réseaux sociaux sur les acteurs RH (et réciproquement), je vous invite à lire l’article « Acteurs et décideurs de la Fonction RH, changeons d’èRe !!! » > http://t.co/WzMg0XI

  6. J’abonde dans ton sens, Franck.

    Et je rebondis sur le post de Thierry pour ajouter que les RH, si elles ont la légitimité pour porter ces projets de transformations, ne sont pas toujours les plus enclines à céder sur le contrôle qu’elles exercent, parfois à leur corps défendant, sur les collaborateurs (mot de l’époque « 1.0″ qui pourrait trouver du sens dans l’ère « 2.0″…) : on pense à la mobilité, à la gestion des compétences, à la formation, aux prés carrés organisés en citadelles dans les organisations, etc.

    Tous ces domaines sont aujourd’hui sous la coupe -plus ou moins- des RH et la transformation à l’œuvre lors du déploiement d’un RSE à l’échelle de l’entreprise doit faire plier ces prérogatives.

    Il n’est donc pas évident de place les RH devant une injonction paradoxale : structurez et organisez, mais laissez naître des comportements encore inexistants chez nous et qui peuvent générer des interactions mutuellement profitables…
    Bref, les RH oui, à conditions de les considérer avec un grand H et un petit r.

  7. merci à tous pour vos encouragements et vos commentaires : c’est toujours bon de se faire challenger sur ses convictions.

    @thierry : tu as raison, c’est un point important, central que je n’ai pas abordé car il me semble mériter un billet dédié.

    @pauline : vous avez un avantage non négligeable, et c’est tant mieux : votre activité consiste à commercialiser ce type de solutions, donc à promouvoir de type d’organisation. même dans des fonctions supports, vous avez une proximité culturelle ou à minima y êtes déjà sensibilisés

    @thomas : tu touches un point sensible : la phase de transition qui est vécue comme un supplément perturbateur d’un mode de fonctionnement encore perçu comme efficace sur le court terme, et qui oblitère la nécessité de se projeter sur une plus longue échéance.

    @jérome : c’est vrai, et rien ne se fera si les RH ne sont pas elles-même convaincues des avantages de « lacher prise » sur la production ou le contrôle d’une certaine information au bénéfice des collaborateurs

  8. Avec l’avènement du Web2.0 l’internaute est devenu un acteur sur la toile et donne son opinion. Ceci a permit de faire émerger les réseaux sociaux qui sont aujourd’hui des outils incontournables. Le RH étant au cœur de la stratégie de l’entreprise, leur rôle et missions doivent évoluer avec ces nouvelles technologies. Utilisés correctement les réseaux sociaux peuvent créer une véritable émulation au sein de l’entreprise.

    • Bonjour @malika,
      merci pour votre visite sur mon blog et pour votre commentaire. Oui ces nouveaux outils peuvent accompagner ces nouveaux usages et faciliter la mutation de l’entreprise.

  9. ça fait plaisir , les reseaux sociaux aplliqués aux RH, un concept incontournable , un article d’actualité tres riche et bien renseigné, la prise de conscience rapide des responsables RH, de l »emmergence rapide des reseaux sociaux, sur l’incontournable web 2.0, et leur impact, et des opportunités offertes , permettront aux entreprises de faire evoluer les competences et d’assoir une nouvelle strategie en matiere de redeploiement rapide de l’entreprise, et de mutations organisationelles qui introduisent souvent de nouvelles logiques, bravo encore pour l’auteur, pour sa contribution.
    HAMROUR A.

    • bonjour,
      un grand merci pour votre commentaire et vos encouragements :)

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