La societe de services et conseils aux entreprises Logica vient tout récemment de changer de nom pour adopter celui de CGI. Un important chantier pour cette entreprise, avec nécessairement un volet RH conséquent, mais également un impact fort et une remise à plat indispensable de la Marque Employeur. A cette occasion, et après Orange, Allianz et Mazars, Didier Baichère, VP Human Resources, a accepté de se plier à l’exercice du portrait.
Bonjour Didier, peux-tu te présenter rapidement ?
Bonjour, je m’appelle Didier Baichère et je suis Vice-Président Human Resources pour la France, le Maroc et le Luxembourg pour le Groupe CGI (ex-Logica). En deux mots, le groupe CGI compte 75 000 employés dans le monde dont 10 000 en France. Nous sommes spécialisés dans l’accompagnement des grands projets de transformation des entreprises en matière de technologies, business process (finance, achats, HR…), outsourcing, et systèmes d’informations. Nous apportons à la fois les solutions et l’expertise nécessaire pour accélérer ces transformations.
Quel est ton parcours ?
J’ai une formation scientifique à la base mais j’ai toujours été plus intéressé par le fonctionnement des groupes et des individus, et par les dynamiques qui se mettent en place pour innover et se développer. C’est comme ça que j’ai croisé la psychologie sociale et les ressources humaines dans mon parcours universitaire à l’Université de Paris V. Après une première expérience auprès d’une Collectivité Territoriale, au j’ai pû au sein d’une équipe pluridisciplinaire accompagner vers l’emploi des publics en très grande difficulté sociale, j’ai rejoint en 1997 le Groupe Alcatel Alsthom devenu depuis Alcatel Lucent. J’étais le DRH pour la France jusqu’à fin 2011 avant de rejoindre Logica en Janvier 2012 qui fait maintenant partie du Groupe CGI.
Quelle est ta définition de la Marque Employeur ?
La première chose qui me vient à l’esprit c’est que cette marque est essentielle aussi bien en interne qu’en externe. Essentielle pour les salariés car ce sont les premiers qui doivent l’appréhender, la comprendre et la valoriser. Les candidats potentiels seront d’autant plus conquis et persuadés de la valeur de notre marque employeur que celle-ci est partagée par nos salariés.
Dans la marque employeur c’est finalement de la marque RH dont il est question. Elle doit mettre en avant les grands différenciateurs en matière d’humanité et d’engagement citoyen et sortir du débat convenu sur ces sujets. La marque employeur ou RH donne aussi le ton en matière de dialogue. Quelle est le type de conversation (au sens « social media ») qui va pouvoir se développer dans cette entreprise (ouvert, transparent, modéré, institutionnel…).
La marque RH c’est un peu le fil conducteur entre la promesse externe, lorsqu’on recrute un nouveau Membre (chez CGI, les salariés s’appellent des membres, pour marquer notre attachement au capital humain) et la réalité de la politique RH qu’il va découvrir en matière de développement de son employabilité tous le temps ou nous collaborerons ensemble.
Comment est organisée la Marque Employeur chez CGI ?
C’est une partie intégrante de l’équipe de la DRH, à la frontière entre les activités de recrutement et de mobilité interne des Membres. Notre stratégie de positionnement en matière de digital HR (HR 2.0) renforce la nécessité d’avoir une équipe très bien identifiée en charge de la marque employeur, de la marque RH. Les médias sociaux, en interne comme en externe, demandent un niveau de réactivité et d’implication forte dans les métiers RH. C’est la garantie d’authenticité pour nos interlocuteurs. Plusieurs personnes sont dédiées « full time » à cette activité de veille et de développement, avec bien sûr l’ensemble du réseau d’ambassadeurs RH ou opérationnels.
Nous avons gardé en interne toute l’activité de CM (Community Management). L’orientation digitale de notre marque implique à mon sens de bien maitriser le contenu métier et aussi le ‘tone of voice’ que l’on veut avoir et faire passer auprès des communautés d’étudiants, experts et auprès de nos membres.
Nous collaborons, bien sûr complément avec les équipes de communication interne et externe.
Ce qui te plait le plus dans votre job ? Quelles sont les qualités nécessaires pour ce type de mission ?
Ecouter ! Et écouter ! Au-delà du raccourci, ce sont les échanges qui sont très riches dans nos métiers RH. Des échanges qui ont pour vocation de détecter les évolutions dans le business, les organisations et donc dans les métiers de l’entreprise. La RH est un métier d’anticipation et de change management.
Un autre axe de développement du métier qui m’est cher est sa dimension externe : nous animons de plus en plus des communautés d’expertises et d’influence. Les DRH doivent désormais s’exprimer pour faire connaitre les réussites de l’entreprise en matière à la fois de développement du capital humain mais aussi d’avancée en matière de politique sociale. Le porte parole de la marque employeur, c’est naturellement le DRH. Nous devons prendre position ! C’est une belle évolution de notre fonction.
Quelle est ton actu ? Quels sont tes projets ?
Je travaille actuellement sur une négociation, avec les partenaires sociaux, de projet de Développement de l’emploi (ou GPEC – Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences). C’est un volet très important de la vie de l’entreprise en particulier pour mettre en place de manière pragmatique la mobilité géographique et la mobilité fonctionnelle entre métiers.
Un très gros projet de marque employeur aussi : nous sommes devenu CGI en terme de marque mondiale le 14 janvier 2013. Nous reprenons actuellement tout notre branding de marque employeur avec ce nouveau nom. C’est un chantier énorme pour une entreprise qui recrutement en moyenne plus de 1000 nouveaux membres chaque année, dont 70% de jeunes diplômés. C’est à la fois installer une marque : CGI (5 ème acteur mondial de secteur IT) et amplifier notre ADN digital, HR 2.0 en tant que marque RH. Le rôle moteur de la DRH sur ce projet est primordial, nous avons dépassé le simple stade de la communication RH. Une marque porte beaucoup plus les valeurs d’engagement de la politique RH et de l’entreprise dans son ensemble.
Comment vois-tu évoluer la Marque Employeur ?
Toujours plus digitale… et plus conversationnelle ! C’est dans l’échange et le partage d’expériences que naissent les plus belles collaborations.
Des projets comme « Vie mon job3 que nous développons chez CGI, augure de cette volonté (nécessité ?) des étudiants de vouloir mieux comprendre l’entreprise en participant plus directement à son quotidien. L’entreprise accepte aussi d’être plus accessible et challengée dans ses fonctionnements et ses prises de postions. Le digital a ouvert cette faciliter d’échanges qui auparavant étaient strictement institutionnels ou modérés (au sens modérateur d’un échange pour filtrer les messages). Un partenariat plus large avec les universités et les écoles permettra aussi de renforcer la marque employeur en influençant les contenus des enseignements mais aussi une plus grande implication dans la vie quotidienne des campus.
Les RH ont cette capacité à créer du lien et donner du sens aux actions de l’entreprise. Les digital native qui arrivent sur le marché du travail sont attentifs au sens et aux valeurs qui se dégagent d’une marque employeur.
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