COMPÉTENCES ET FORMATION — 30 juin 2019

L’obsolescence des compétences, liées à la transformation digitale des métiers et des organisations devient un enjeu pour la formation en entreprise. Face à cela, les établissements scolaires post-BAC restent sur un modèle traditionnel centré sur la formation initiale, qui correspond de moins en moins à la réalité des besoins des entreprises. Pourtant, cette transformation représente pour les écoles une opportunité formidable d’être les grandes gagnantes des nouveaux enjeux de la formation continue.

Obsolescence des compétences

Inutile de s’y attarder, les articles, thèses, mémoires et études pullulent sur le sujet. Toutes et tous arrivent aux mêmes conclusions : la durée de vie d’une compétences ne cesse de diminuer et par la même, la valeur et la pertinence d’un diplôme et des savoirs associés, en raison de la transformation digitale qui touche les métiers et les organisations. 

Ces critiques récurrentes sur la perte de valeur des diplômes, viennent en écho des portraits hagiographiques de patron de start up « successfull » qui ont abandonné leurs études, signe évident que dans la nouvelle économie digitale, l’audace et l’imagination ont définitivement enterré le diplôme, le sésame pour réussir dans la vieille économie. Le mainstream présente toujours le risque de la pensée unique, un pas de côté est alors salutaire : certaines entreprises américains de la EdTech ont rapidement négocié avec les acteurs académiques les plus prestigieux (MIT, Standord, Harvard…) pour créer des parcours à distance certifiés, preuve que la marque-diplôme a encore de l’avenir !

Reste cependant que les collaborateurs ne peuvent ignorer cette tendance de fond. Et peu importe le niveau d’études ou la spécialité : il est aujourd’hui de la responsabilité de chacun de faire fructifier régulièrement son capital de compétences, peu importe les comportements vertueux ou non de son entreprise à cet égard. Ils sont d’ailleurs 87 %, selon BVA, à considérer comme indispensable de se former au numérique pour garantir leur avenir professionnel.

Cela entraine une nouvelle forme d’inégalité entre ceux qui savent apprendre à apprendre et les autres, mais c’est un autre sujet.

L’enjeu pour les entreprises

Patrons d’entreprise comme DRH sont unanimes : le sujet des compétences devient un élément crucial de la stratégie et un levier indispensable de croissance et de performance.

A cela, deux grandes raisons :

  • l’évolution des business models, les attentes nouvelles de clients, l’arrivées de nouveaux compétiteurs « disrupteurs », un environnement règlementaire qui se durcit fortement dans certains secteurs accélèrent l’obsolescence des process, des modèles, des produits et des services : il devient indispensable d’innover chaque jour,  de se remettre constamment en cause. Il n’est plus suffisant de reproduire correctement ce qui était fait hier. Bienvenue dans le monde VUCA.
  • La difficulté, voire l’impossibilité de recruter certains profils indispensables, quelque soit la taille ou l’activité de l’entreprise, l’inflation des salaires sur ce métiers (spécialistes des risques, de la data, du e-marketing, de la cyber-sécurité…) incite les entreprises à privilégier progressivement formation interne et mobilité interne.

Un modèle d’école qui a encore peu évolué

Tous les établissements supérieurs partagent le constat de la nécessité de revoir le modèle de la formation initiale face à un environnement qui évolue très (trop ?) vite, dans lequel la valeur du diplôme, ou en tout cas les compétences acquises en formation initiale, perdent rapidement de leur pertinence si elles ne sont pas actualisées. Selon Deloitte, la durée de vie des compétences est passée de 30 ans à 5 ans ! Cependant, force est de constater que, pour de nombreux établissements encore, le modèle n’a que peu évolué :

  • côté formation initiale : des équipes pédagogiques qui tentent, malgré un faisceau de contraintes, de faire évoluer le contenu des programmes au même rythme que les transformations que subissent les entreprises et leurs attentes de compétences nouvelles associées. L’environnement démographique, largement favorable, n’incite pas nécessairement à une remise en cause profonde et rapide : 2,80 millions d’étudiants sont attendus sur les bancs de l’enseignement supérieur à l’horizon 2027.
  • côté formation continue : des équipes qui tentent de vendre aux grandes entreprises (elles seules en ont les moyens) de couteux et prestigieux (lourds ?) programmes destinés uniquement aux top managers (eux seuls y ont droit), et qui essaient tant bien que mal d’y associer des professeurs qui, pour beaucoup, y voient une activité trop mercantile pour être valorisante, préférant publier dans les revues académiques. Ce qui, au passage, convient aussi aux écoles puisque leurs accréditations et classements aux palmarès en dépendent.
  • côté alumni : des équipes, souvent parent pauvre de l’école en terme de ressources, qui tentent de maintenir une relation avec leurs anciens élèves à coup de soirées dégustation de vins ou d’envoi d’annonces de recrutement plus ou moins ciblées.

Ces trois activités, encore une fois à quelques rares exceptions, travaillent en parfaite ignorance l’une de l’autre. Pourtant, les écoles se trouvent confrontées à une difficile équation financière : pour continuer à recruter des enseignants-chercheurs de haut niveau, développer le volet numérique de la pédagogie qui ne peut plus être une option, agrandir leurs locaux pour profiter de cet afflux de futurs étudiants, elles doivent investir alors que leurs ressources diminuent : les subventions publiques se réduisent, les CCI se désengagent, la taxe d’apprentissage se tarit. Signe qui ne trompe pas : l’intérêt des fonds d’investissements pour les écoles (le fonds britannique Cinven est propriétaire de l’Inseec, le groupe espagnol Planeta est propriétaire de l’EDC, le fonds Quallium vient d’entrer dans le capital de l’EM Lyon) qui y voient des opportunités de rentabilité sous ou mal exploités aujourd’hui.

Les écoles, sans s’en rendre compte, disposent pourtant de tous les leviers pour être les grandes gagnantes des nouveaux enjeux de la formation en entreprise.

Aux écoles d’assurer leur SAV auprès des entreprises

Assurer le SAV de la formation initiale, cela signifie que l’école s’engage à entretenir sur la durée le capital de compétences dont ses étudiants auront besoin, tout au long de leur vie professionnelle, pour maintenir ou améliorer son employabilité. Cela libère les étudiants des incertitudes liées aux différences d’ambition que les entreprises mettront demain dans leurs budgets de formation. Cela évite également de subir les différences d’obligations réglementaires imposées aux entreprises d’un pays à un autre quand on veut construire sa carrière à l’international. Enfin, face aux aléas que l’on anticipe dans une carrière professionnelle qui sera moins linéaire, et parfois interrompue, les opportunités de formation ne seront pas conditionnées par le statut de salarié.

Assurer le SAV de la formation initiale par les écoles, c’est : 

  • pour l’étudiant, la garantie que ses compétences seront régulièrement mises à jour sous leur volet théorique et académique, indispensable complément aux expériences professionnelles pour assurer le maintien de son employabilité, quelle que soient les évolutions des métiers et des besoins des entreprises. 
  • pour l’entreprise, répondre à ses besoins de recruter des candidats dont les compétences théoriques et académiques sauront s’adapter et s’enrichir au même rythme que les évolutions des métiers et des activités économiques. C’est également un moyen de mettre fin à la formation « récompense », ou à celle imposée au collaborateur par son manager, dans les deux cas, peu efficace pour renforcer l’engagement et créer de la performance.
  • pour l’école, c’est une opportunité de développer l’activité des formations « exécutive », en proposant aux entreprises des offres plus modulaires, à un cout moindre, et donc accessibles à un plus grand nombre de collaborateurs, y compris dans les ETI et PME. Mais aussi une belle promesse marketing : celle de s’engager à être un partenaire de longue durée pour la carrière de l’étudiant.

Il reste bien sûr à trouver le modèle économique, je vous propose quelques pistes de réflexion :

  • En réduisant de quelques semaines à quelques mois la durée de la formation initiale, il serait possible d’en diminuer le coût, et ainsi démocratiser l’accès à des établissements qui sont financièrement inaccessibles pour certains. Cela permettrait de faire supporter une partie du cout des études au moment où le jeune actif dispose d’un salaire.
  • L’esprit de la nouvelle loi sur la formation, avec la monétisation du Compte Personnel de Formation, tend vers davantage d’autonomie pour l’individu. Au moment de choisir une formation, le collaborateur sera tenter de privilégier son école d’origine plutôt que tout autre organisme de formation si cette dernière lui offre des conditions tarifaires avantageuses. C’est ici une nouvelle piste de travail pour les départements Alumni.
  • Un répartition du financement entre école, entreprise et collaborateur est un moyen de responsabiliser les 3 acteurs et de répartir le cout d’une formation dont on n’est toujours pas en mesure de chiffrer un ROI. A cela s’ajoute la nécessité de maintenir une qualité de la formation, malgré le désengagement progressif des acteurs publics.C’est peut-être une opportunité de poser les bases de réflexion d’un modèle qui pourrait répondre à la disparition du séquencement traditionnel études puis emploi, par une participation des 3 acteurs à tous les moments de la vie.

On pourrait reprocher à ce modèle de retirer aux entreprises la responsabilité de la formation de leurs collaborateurs. Je pense au contraire que cela incitera les entreprises à engager des politiques d’abondement au CPF plus généreuses, à faire preuve de davantage d’imagination dans leur offre de formation, car je suis convaincu que la promesse de développement des compétences sera un critère essentiel pour nourrir l’attractivité d’une entreprise auprès des candidats, mais aussi parce que les attentes de la société civile vis-à-vis de la responsabilité sociale des entreprises sur le sujet de l’emploi sont de plus en plus fortes.

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A propos de l'auteur

Franck La Pinta

J’accompagne depuis plus de 15 ans un groupe bancaire de dimension international dans sa transformation liée aux nouvelles technologies et au digital. J’interviens notamment pour analyser les impacts et exploiter les opportunités de cette révolution numérique sur les ressources humaines, le management, les process métiers, le marketing, la communication.

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